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員工年終績效評定方案

時間:2024-08-28 05:49:19 方案 我要投稿
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員工年終績效評定方案(精選5篇)

  為了確保事情或工作扎實開展,常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案,方案具有可操作性和可行性的特點。制定方案需要注意哪些問題呢?以下是小編收集整理的員工年終績效評定方案(精選5篇),希望能夠幫助到大家。

員工年終績效評定方案(精選5篇)

員工年終績效評定方案(精選5篇)1

  一、考核宗旨

  本辦法以督促及改進工作為宗旨,目的是為了考核員工的工作成績,作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù),及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

  二、考核程序

  1、員工考績每年定為一次,作為年終考績;

  2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢,遞交表冊至總經(jīng)理室匯整,再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

  3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;

  4、春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

  5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。

  三、績效分等

  年度考績分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

  注:考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

  四、考核限制

  1員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為特等。

  (1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

  2于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為甲等。

  (1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

  (4)人數(shù)限制:

 、偬氐龋

  人數(shù)為5人以下的單位,特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

  人數(shù)5人以上的單位(不舍),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

 、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

  注:特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的`核計。

  五、分?jǐn)?shù)增減

  1員工于年度內(nèi),曾受獎懲者,其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:

  (1)記大功或大過一次者:加減5分;

  (2)記小功或小過一次者:加減3分;

  (3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;

  (4)曠工1日者:扣2分;

  (5)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣0 5分。

  2本項增減分?jǐn)?shù),獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。

  六、獎勵實施

  注:考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。倒:得甲等82分,則發(fā)出獎金為:固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分,則發(fā)出獎壘為:固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)1考繢特等者,優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);

  2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

  4、各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評定,統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。

  七、年資規(guī)定

  1、年資計算起始日,以到公司開始上班日為基準(zhǔn),含試用期;

  2、員工中途離職、再回公司任職者,其年資以過去年資之五分之一計算;

  3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè),其過去年資仍予承認(rèn)。

  八、年終獎金發(fā)放

  年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。公司該年度若盈余狀況艮好,則要由總經(jīng)理裁定,按每人原有年終獎金金額乘上1~1 3倍計算(示例:員工年終獎金400,加發(fā)至1.2倍,則該員工合計可得400×1 2=480)。

  九、附則

  1、考績定等按考績辦法處理;

  2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給;

  3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后,自×年度起正式執(zhí)行,修正時亦同。

員工年終績效評定方案(精選5篇)2

  第一條總則

  為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體,樹立榜樣,爭做先進,進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性,公司特制訂本方案。

  第二條評選原則及方式

  評選原則:"評優(yōu)評先"的評選工作,應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工,營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。

  評選方式:采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。

  績效數(shù)據(jù)排名:三地同崗位人員進行大排名,擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗?fù),會根?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù),進行兩次排名,取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx年3月-20xx年11月。

  推薦:采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法,符合推薦條件的,候選名額不限。

  具體評選方式見下文。

  第三條評選日程安排

  由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會,進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行,評選方案透明公開,所有同事均可以進行監(jiān)督。

  第四條評選范圍及獎項設(shè)置

  該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工,但已提交辭職申請員工不在參選的行列,最終評選獎勵人數(shù)如下:

  第五條評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

  (一)基本條件

  1、工作態(tài)度:嚴(yán)格遵守工作制度,有效利用工作時間;工作態(tài)度積極,主動學(xué)習(xí),能承擔(dān)額外工作任務(wù);無任何違紀(jì)現(xiàn)象,并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律;以協(xié)作的精神工作,主動協(xié)助上級,積極配合同事。

  2、工作能力:正確理解工作內(nèi)容,制定行之有效的'工作計劃;無需上級詳細(xì)的指示和指導(dǎo);及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系,使工作順利進行;迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務(wù)。

  3、工作效率:工作速度快,不耽誤工作進度;工作處置得當(dāng),長期保持良好的成績;工作方法合理,時間的利用非常有效。

  4、工作成果:工作成果達到預(yù)期目的或計劃要求;工作完成質(zhì)量高,差錯率低;工作總結(jié)及匯報真實、及時、準(zhǔn)確;工作熟練程度和技能提升較快。

  (二)其他條件

  (三)已確認(rèn)獎項

  第六條注意事項

  1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象,如存在作假現(xiàn)象,則對當(dāng)事人給予處罰;

  2、評選委員會有權(quán)對所有候選人進行核查;

  3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同;

  4、原則上,個人獎項只能榮獲一個,如同時符合多個獎項,選擇一個推薦;

  5、評選過程中應(yīng)注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證;

  6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通,對有保密要求的事宜不能外泄;

  7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑,以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn);

  8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;

  9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。

員工年終績效評定方案(精選5篇)3

  一、考評原則。

  遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則,客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標(biāo)執(zhí)行情景,以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。

  二、考核對象:

  全體員工(不含公司總經(jīng)理)。

  三、考評組織:

  考評小組成員由等同志組成?荚u小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評工作、審核考評結(jié)果等,人事行政部具體組織實施考評工作。

  四、考評方法:

  (一)考評前,要求全體人員撰寫年度工作總結(jié),作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。

  (二)員工年度綜合考評。

  結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景,工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%,綜合表現(xiàn)得分占40%。即:年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分x60%+綜合表現(xiàn)考評得分x40%。

  1、工作業(yè)績考評資料:即《20xx年度目標(biāo)管理考核辦法》。

  2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀(jì)律(15%)等方面情景(詳見:員工年終考評表)。

  3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%,互評占20%,直接上級評價占40%,總經(jīng)理評價占30%。

  4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。

  (三)、公布考評結(jié)果,發(fā)放年終獎。

  年度綜合考評結(jié)果分為A、優(yōu):90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。

  考評結(jié)果為A者,全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為B者,發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)果為C者,發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為D者,不予發(fā)放年終考評獎。

  五、相關(guān)事項規(guī)定:

  (一)考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。

  (二)年終綜合考評后,由公司研究適當(dāng)計發(fā)年終考評獎,并確定具體金額。

  (三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究,可給予必須的獎勵金額。

  (四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究決定,可優(yōu)先晉升、加薪。

  (五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工,由總經(jīng)理決定給予必須的`獎勵。

  六、時間安排:

  (一)1月15日前,撰寫個人述職,完成員工自評、互評。

  (二)1月20日前,公司組織考評工作,人事行政部匯算計分,考評組審核評定并公布考評結(jié)果。

  七、其他事項。

  (一)各員工在對一年來的工作進行認(rèn)真總結(jié)的同時,還要檢查尚有哪些工作未完成,對未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實,努力做到今年任務(wù)圓滿完成。

  (二)員工在年終考評測評中應(yīng)秉著實事求是、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度,如實反映自我一年來的工作表現(xiàn),做到不隨意應(yīng)付,不弄虛作假。部門對員工的考評也應(yīng)做到客觀、公正。

員工年終績效評定方案(精選5篇)4

  一、總則

  1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量,提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)活力,調(diào)動員工的工作進取性,制定此考核制度。

  2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

  3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工,包括試用期內(nèi)的員工。

  4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù),各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意,嚴(yán)密考核。

  二、考核的資料

  1、分以下四部分:

  (1)、工作質(zhì)量情景:本季度內(nèi)完成的所有工作,是否完全到達質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求;

  (2)、安全生產(chǎn)情景:在本季度的工作中,是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;

  (3)、工作表現(xiàn)情景:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

  (4)、技術(shù)水平情景:在本季度的工作中,技術(shù)水平是否有所提高。

  三、考核方法

  1.季度考核:每季度對員工考核一次,由部門經(jīng)理具體考核,填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的,在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1,如在一季的考核中全部為好的,在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05,三季可累加。如在一季的考核中全部為差的,將立即離崗培訓(xùn),時間為3個月,如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

  2.年終考核:第四季的考核為年終考核。

  年度綜合評判在90分以上,為優(yōu)秀,年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上,為良好,年終獎金的.系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上,為好,年終獎金的系數(shù)為0.9;年度綜合評判在60分以上,為一般,年終獎金的系數(shù)為0.8,年度綜合評判在60分以下的,為較差,無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

  四、考核時間

  季度考核:考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核:員工于12月底舉行總考核1次?己四甓龋骸1月1日起至12月31日止。

  五、要求

  1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;

  2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負(fù)責(zé)人;

  3、考評結(jié)束時,考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通;

  4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。

  六、保密

  1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

  2、考評結(jié)果及考評表

  格交由人力資源部存檔;

  3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

  七、本制度自頒布之日起實行。

  八、本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。

員工年終績效評定方案(精選5篇)5

  一、考核目的

  為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè),提高班組長的素質(zhì),全面評價班組長的工作績效,保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),同時,為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。

  二、考核原則

  (一)公平公開原則

  1.人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

  2.考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價,盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

  3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核,同一崗位的考核執(zhí)行相同的`標(biāo)準(zhǔn)。

 。ǘ┒ㄆ诨c制度化

  績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

 。ㄈ┒炕c定性化相結(jié)合

  生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

  (四)溝通與反饋

  考核評價結(jié)束后,人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。

  在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提出今后努力方向的參考意見等,并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議,共同制訂下一階段的工作計劃。

  三、績效考核小組成員

  人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

  四、考核周期

  對生產(chǎn)車間班組長的考核,在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行,季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行;年度考核時間為次年1月的5~20日進行。

  五、考核實施

  績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估,員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果,在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

  六、考核結(jié)果的應(yīng)用

  考核結(jié)果分為五等(劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示),其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

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