銀行優(yōu)質(zhì)服務(wù)階段性考核方案范文（精選5篇）

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家整理的銀行優(yōu)質(zhì)服務(wù)階段性考核方案范文（精選5篇），歡迎閱讀與收藏。

銀行優(yōu)質(zhì)服務(wù)階段性考核方案范文（精選5篇）1

　　一、指導(dǎo)思想

　　以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合，通過委派會計履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn)，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機(jī)制，促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

　　二、基本原則

　　（一）含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計算信用社實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工，其績效工資實行百分考核。

　�。ǘ�）質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

　�。ㄈ�）風(fēng)險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

　�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。

　�。ㄎ澹┌丛陆Y(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進(jìn)行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當(dāng)期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算，年終結(jié)總賬。

　　（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

　　1、存款未完成凈增計劃50%的；

　　2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

　　3、不良貸款不降反增的.；

　　4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

　　三、績效考核對象

　　績效考核對象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

　　四、工資的構(gòu)成和考核

　　（一）基本工資

　　按定編人數(shù)每人每月x元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。

　　（二）績效工資

　　1、20xx年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）�？冃ЧべY含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

　　2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

　�。�1）主任考核項目：

　　存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。

　�。�2）分管信貸副主任考核項目：

　　利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

　　（3）分管存款副主任考核項目：

　　存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指標(biāo)按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達(dá)不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。

　　五、工資系數(shù)的確定

　　信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

　　六、績效工資扣減項目

　�。ㄒ唬┊�(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對額的10%扣減績效工資總額。

　�。ǘ�）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

　　七、特別說明和規(guī)定

　�。ㄒ唬┦新�(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費用。

　�。ǘ�）各社應(yīng)區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細(xì)登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。

　　（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進(jìn)行分配。

　�。ㄋ模┌幢巨k法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn)，相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額；反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

銀行優(yōu)質(zhì)服務(wù)階段性考核方案范文（精選5篇）2

　　1、考核體系

　　柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。

　　業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

　　2、業(yè)務(wù)量考核

　　業(yè)務(wù)量考核的難點在于怎樣準(zhǔn)確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù)，無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。

　　采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。

　　但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：

　�。�1）如何準(zhǔn)確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準(zhǔn)確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

　�。�2）不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。

　　柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類，根據(jù)實際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細(xì)見下表：

　　3、業(yè)務(wù)質(zhì)量考核

　　加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。

　　業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。

　　在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。

　　4、營銷業(yè)績

　　營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的'首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù)，并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。

　　5、業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能考核

　　銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。

　　技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn)，按比例計算單項考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。

　　6、其他定性考核指標(biāo)

　　工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo)，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項考核指標(biāo)，并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。

　　工作能力主要包括：

　�。�1）處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；

　�。�2）解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；

　�。�3）對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議；

　�。�4）對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。

　　服務(wù)質(zhì)量主要包括：

　　（1）柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務(wù)擴(kuò)大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報；

　�。�2）柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù)；

　�。�3）客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。

　　工作態(tài)度主要包括：

　�。�1）事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責(zé)；

　�。�2）組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵守各項工作紀(jì)律；

　�。�3）協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。

　　摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機(jī)系統(tǒng)。

銀行優(yōu)質(zhì)服務(wù)階段性考核方案范文（精選5篇）3

　　為充分調(diào)動xx支行全體員工的工作積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)健康、穩(wěn)健發(fā)展，本著公開、公正、公平的原則，根據(jù)支行實際情況，由支行績效考核小組對員工績效考核辦法進(jìn)行修訂，修訂后內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　一、考核組織

　　1、支行成立考核小組，小組成員為：組長xxx，成員xx、xx，xx負(fù)責(zé)召集會議，xx具體負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的測算工作，xx負(fù)責(zé)個人業(yè)績的日常記錄考核工作，xx負(fù)責(zé)人員業(yè)績的記錄，xx負(fù)責(zé)監(jiān)督復(fù)核，確保個人營銷業(yè)績準(zhǔn)確記錄至個人名下，同時對原先不準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業(yè)績完成情況。

　　2、支行員工（含司機(jī)、保安等人員）成功營銷的業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)辦理時，填寫一式兩聯(lián)《攬存單》，由經(jīng)辦柜員簽字后交xx，錄入考核系統(tǒng)，同時對留底聯(lián)專夾保管以備查詢。

　　3、每月月初3日內(nèi)，xx、xx對考核系統(tǒng)的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行提取，相互復(fù)核、經(jīng)考核小組審批后張榜公布業(yè)績情況。

　　4、營業(yè)室自然增加的業(yè)績計入營業(yè)部公共部分，業(yè)務(wù)部信貸客戶營銷增加的業(yè)績計入業(yè)務(wù)部公共部分。

　　二、考評指標(biāo)及計算方法

　�。ㄒ唬﹩为氋I單部分，優(yōu)先考核，原則上總量控制在績效的

　　10-20%以內(nèi)，考核小組根據(jù)實際情況可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

　　1、 對于分行單獨計價考核的項目（銀行卡、Pos、網(wǎng)銀、支付寶等），支行按照分行價格計算個人績效；

　　2、 每季度評選勞動模范兩名（營業(yè)部與業(yè)務(wù)部各一名），服務(wù)明星一名，營銷明星兩名，單獨獎勵

　　3、 對于參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。

　�。ǘ�）業(yè)績營銷與維護(hù)（占比30%）。

　　將業(yè)績細(xì)分為營銷和維護(hù)兩子項目，經(jīng)核實，確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、POS機(jī)等，記入個人營銷項目，通過支行公關(guān)或業(yè)務(wù)關(guān)系營銷的存款、銀行卡、POS機(jī)等，根據(jù)個人努力程度，由考核小組評定后計入個人維護(hù)項目。

　　1、存款營銷

　　個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人名下 日均存款余額新增，正數(shù)部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發(fā)工資以代發(fā)額的30%計入個人名下。

　　2、存量工資計算

　　存量工資=效益工資x10%x某人期末余額 員工期末總額

　　3、增量工資計算：

　　增量工資=效益工資x20%x某人日均增量余額 員工日均增量總額

　�。ㄈ�）兩個部門單獨考核（占比10%）。

　　從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數(shù)據(jù)，營業(yè)部根據(jù)柜員業(yè)務(wù)量、服務(wù)態(tài)度、營銷技巧等指標(biāo)進(jìn)行考核；業(yè)務(wù)根據(jù)維護(hù)信貸客戶的.數(shù)量、信貸客戶結(jié)算量、代發(fā)工資等指標(biāo)進(jìn)行更一步的細(xì)化和量化，同時也通過此部分彌補(bǔ)支行考核不能覆蓋的部分。

　�。ㄋ模┚C合測評（40%）。

　　從責(zé)任意識和行為、服務(wù)意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀(jì)律等方面對全體員工進(jìn)行民主測評，以百分制為標(biāo)準(zhǔn)，全員參與打分，由考核小組負(fù)責(zé)組織計算分?jǐn)?shù)并公布。

　　民主測評工資=效益工資x40%x測評得分÷100

　　三、其他

　�。ㄒ唬┛己宿k法按月公布個人業(yè)績數(shù)據(jù)，按季（或半年）綜合考核評定個人業(yè)績。

　�。ǘ�）分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務(wù)指標(biāo)，若分管工作任務(wù)不達(dá)標(biāo)業(yè)務(wù)中出現(xiàn)差錯，按本考辦法進(jìn)行考核并根據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行處罰。

　�。ㄈ�）對于員工在上級行組織的活動中取得優(yōu)異成績的，經(jīng)考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。

　�。ㄋ模┮罁�(jù)本辦法計算個人考核數(shù)據(jù)與個人實際業(yè)績及個人表現(xiàn)差距較大的，經(jīng)考核小組認(rèn)定后有權(quán)進(jìn)行調(diào)整。

　�。ㄎ澹┍巨k法由單縣支行績效考核小組負(fù)責(zé)解釋，自20xx年開始執(zhí)行。

銀行優(yōu)質(zhì)服務(wù)階段性考核方案范文（精選5篇）4

　　第一章總則

　　第一條為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化激勵約束機(jī)制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實際情況，特制定本方案。

　　第二條績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

　　第三條績效工資考核分配的原則

　　（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級，發(fā)給基本薪酬。

　�。ǘ�）以崗定薪原則：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

　�。ㄈ�）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

　�。ㄋ模┌磩谌〕暝瓌t：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

　　第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細(xì)分到個人。對個人的`考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

　　第五條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

　　第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；

　　內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財務(wù)部、運營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門。

　　第二章經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)

　　第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：

　　1、各項存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%；

　　2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。

　　3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

　　第三章非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)

　　第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55%。

　　第九條定量指標(biāo)細(xì)分為：

　�、賰�(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；

　�、诜�務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；

　　③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%；

　　④其它指標(biāo)，占比為5%。

　　第十條定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

　　第四章考核方法

　　第十一條各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

　�。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

　�。ǘ�）工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

　　第十二條考核周期

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

　　第十三條被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的.績效工資分配獎勵。

　　被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

　　第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

　　4、第十五條要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

　　第十六條計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。

　　第十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

　�。ㄒ唬┛己斯芾砦瘑T會職責(zé)

　　由分行行長、副行長和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分。

　�。ǘ�）考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負(fù)責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

　　1、對考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門；

　　2、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

　　3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

　　4、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；

　　5、對考核制度提出修改建議。

　�。ㄈ�）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

　　2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

　　3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

　　4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo)；

　　5、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

　　6、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

　　7、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

　　8、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。

　　第五章附則

　　第十八條本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

銀行優(yōu)質(zhì)服務(wù)階段性考核方案范文（精選5篇）5

　　充分調(diào)動員工工作積極性，完成總行下達(dá)的xx年存款任務(wù)，結(jié)合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結(jié)合我行工作實際，制定本辦法。

　　一、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人組成xx分行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組)，負(fù)責(zé)xx分行績效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：

　　組長：行長

　　副組長：副行長

　　成員：各部室、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人

　　領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負(fù)責(zé)績效的.提取、考核與發(fā)放。

　　其他部門相關(guān)配合工作，風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)績效發(fā)放方案的審查。

　　二、考核對象

　　分行全體人員

　　三、考核范圍

　　績效考核分業(yè)績考核和職責(zé)考核。

　　績效考核=業(yè)績考核+職責(zé)考核

　　業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7：3，職能部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3：7。

　　業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門為風(fēng)險部、綜合部。

　　為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工，分行將設(shè)立特殊貢獻(xiàn)基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的集體及員工做出獎勵。

　　四、考核

　　業(yè)績考核含存款業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)客戶、個人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負(fù)責(zé)人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補(bǔ))

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