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2022單位員工績效考核方案
為了確定工作或事情順利開展,往往需要預先制定好方案,方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?下面是小編為大家收集的2022單位員工績效考核方案,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
2022單位員工績效考核方案1
加強公司的制度化建設,提升公司的運作效率;激勵員工的上進心和工作積極性,促使員工努力提高工作業(yè)績和效果,特制定本制度。
一、考核對象
全體員工(進入公司未轉正者不參加績效考核,轉正后開始進行績效考核)。
二、考核結果等級和方式
(一)考核結果分為五檔,分別對應考核得分如下:S級101—105分A級90—100分;B級80—89分;C級70—79分;D級69分以下(含69分)。
。ǘ┛己斯べY標準:將員工每月應發(fā)工資總額的20%—30%作為績效考核工資,根據當月工作績效考核結果,確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
。ㄈ┛己藘热荩簡T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式:實行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領導最終評定。
(五)績效數據確認無誤后,采用相應數據,結合績效考核表進行績效評分,其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由(予以典型事例說明)。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則;
2、考核內容和流程向考核對象公開,以過程的公開性確保結果的公正性;
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。,考核人通過談話溝通,幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問題,找到改進方向,從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責:各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人,掌握績效管理的工作和,制定、審核下屬員工的考核指標,觀察、記錄員工的日常績效表現,輔導員工進行績效改進,提供必要的反饋和指導,幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標,對下屬進行績效評估,與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責:進行個人績效管理,不斷提高個人技能和表現,了解績效管理的操作方法和步驟,收集反映個人績效的.信息反饋,努力達到較高的績效目標,取得更好成就。
3、人力資源部門職責:作為公司績效的歸口管理部門,負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫,考核工作的組織、監(jiān)控與督導,考核數據整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結果的應用與反饋,向員工提供指導、支持與培訓,受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日,由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議,部署工作任務,明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》(見附件1),確認績效任務、目標后簽字,作為本部門次月的考核依據。
3、每月3日前,各部門負責人召集本部門工作會議,結合部門任務,明確各崗位工作任務、工作重點,并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》,確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部,作為當月考核依據。
4、完成考核匯總:考核評估的第7個工作日,人力資源部將上月考核數據統(tǒng)一匯總完成考核評估結果,提交至總經理審批。
2022單位員工績效考核方案2
為了調動公司各項目負責人的工作積極性,激發(fā)工作熱情,提升工作業(yè)績,增強公司競爭力,保證公司各項目管理預定目標的順利達成,特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理。
二、考核內容和方式
(一)考核時間:每年度考核一次。
。ǘ┛己斯べY標準:將每年度應發(fā)工資總額的作為績效考核工資,根據當年度工作績效考核結果,確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內容:管理處經理當年度工作完成情況及管理的'項目綜合評審表現。
(四)考核方式:實行兩級考核
1、公司總經理和分管總助意見;
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;
三、考核結果及獎懲
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考核結果以分數確定,最終轉換為A、B、C、D四個等級,以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下:
A級:超額完成當年度工作任務,綜合表現突出,工作成績優(yōu)異;
B級:全面完成當年度工作任務,綜合表現良好,工作成績良好;
C級:基本完成當年度工作任務,綜合表現合格,工作成績一般,偶有工作失誤;
D級:未完成當年度工作任務,綜合表現一般,工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當年度考核結果直接與管理處經理當年度績效工資的發(fā)放掛鉤:
。1)考核結果為A級:績效工資按%發(fā)放。
。2)考核結果為B級:績效工資按%發(fā)放。
。3)考核結果為C級:績效工資按%發(fā)放。
。4)考核結果為D級:不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中,當年度考核等級為D的,留任原職查看;累計達到兩次的,降職降級或轉為試用員工;累計達到三次的,給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的,根據其實際工作情況,公司另行安排職級崗位。
此外,管理處經理年度度工作績效考核結果,將作為年終考核和評優(yōu)、評先進的直接參考依據。
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1、考核標準
考核標準主要由以下幾個方面組成:
工作完成情況(60%)現場管理(30%)內部管理(10%)
2、考核辦法
考核采用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式,以公司領導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終,公司將根據各管理處經理全年總體表現情況,評選優(yōu)秀管理者,并根據公司當年效益情況,給予適當獎勵。對于年終考評較差的,公司將根據實際情況,給予降薪、降職或解聘處理。
四、考核執(zhí)行程序
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1、年度度工作計劃:每年度由管理處經理制定《管理處年度度計劃表》,交公司領導審核后按計劃實施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務;
3、計劃制定各階段,應進行必要的溝通。
。ǘ┕境R(guī)業(yè)務標準作業(yè)的正常執(zhí)行:
1、管理處經理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務流程和標準作業(yè);
2、履行向下管理的職能;
。ㄈ┝私鈽I(yè)務單位滿意度;
2022單位員工績效考核方案3
第1條績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考核標準,對員工進行評定,以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,通過對員工在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估,充分了解其工作績效,并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的'薪酬決策提供依據。
3、為員工的.晉升、降職、調職和提供依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則,即用事實標準說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則,即在考核結束后,考核結果必須反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結果的意見,對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則,即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經理擔任,負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任,負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務的執(zhí)行)由人力資源部經理擔任,負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任,負責按時完成對直接下屬的績效考核,指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構,負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核,指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果,并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾,從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
2022單位員工績效考核方案4
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵的依據,促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的'、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
,員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標,員工當月、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面,將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
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1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。
。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
。1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之—;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
。2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
。1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%;
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