采購部績效考核方案

　　為確保事情或工作高質量高水平開展，常常需要預先準備方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家收集的采購部績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　采購部績效考核方案1

　　1、總則

　　1.1、制定目的:

　　為提高采購人員的士氣,提升各項采購績效,特制定本辦法.

　　1.2、適用范圍:

　　本公司采購人員之績攔酪辣景旆ò燉?

　　1.3、權責單位:

　　(1)總經(jīng)理室負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

　　(2)總經(jīng)理負責本辦法、修改、廢除之核準。

　　2、采購績效評估辦法

　　2.1、采購績效評估的目的

　　本公司制定采購績效評估的目的，包括以下幾項:

　　(1)確保采購目標達成.(鄉(xiāng)鎮(zhèn)學雷鋒活動方案)

　　(2)提供改進績效之依據(jù).

　　(3)作為個或部門的獎懲參考之一.

　　(4)作為升遷、培訓的參考。

　　(5)提高采購人員的士氣。

　　2.2、采購績效評估的指標

　　采購人員績效評估應以“5R”為核心，即適時、適質、適量、適價、適地，并用量化指標作為考核之尺度。

　　2.2.1、時間績效

　　由以下指標考核時間管理績效:

　　(1)停工斷料,影響工時.

　　(2)緊急采購(如空運)的'費用差額.

　　2.2.2、品質績效

　　由以下指標考核品質管理績效:

　　(1)進料品質合格率

　　(2)物料使用的不良率或退貨率.

　　2.2.3、數(shù)量績效

　　由如下指標考核數(shù)量管理績效:

　　(1)呆料物料金額.

　　(2)呆料處理損失金額.

　　(3)庫存金額.

　　(4)庫存周轉率.

　　2.2.4、價格績效

　　由如下指標考核價格管理績效:

　　(1)實際價格與標準成本的差額.

　　(2)實際價格與過去平均價格的差額.

　　(3)比較使用時之價格和采購時之價格的差額..

　　(4)將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較.

　　2.2.5、效率指標

　　其采購績效評估指標有:

　　(1)采購金額

　　(2)采購金額占銷售收入的百分比

　　(3)采購部門的費用

　　(4)新開發(fā)供應商的數(shù)量

　　(5)采購完成率

　　(6)錯誤采購次數(shù)

　　(7)訂單處理的時間

　　(8)其它指標

　　2.3、采購績效評估的方式

　　本公司采購人員之績效評估方式,集用目標管理與工作表現(xiàn)考核相結合之方式進行.

　　2.3.1、績效評估說明

　　(1)目標管理考核占采購人員總績效評估的70%.

　　(2)公司的人事考核(工作表現(xiàn))占績效評估的30%.

　　(3)兩次考核的總和即為采購人員之績效,即:

　　績效分數(shù)=目標管理考核70%+工作表現(xiàn)30%

　　2.3.2、目標管理考核規(guī)定

　　(1)每年分兩次,公司制定年度目標與預算.

　　(2)采購部根據(jù)公司營業(yè)目標與預算,提出本部門的次年度之工作目標.

　　(3)采購部各級人員根據(jù)部門工作目標,制訂個人次年度之工作目標.

　　(4)采購部個人次年度之工作目標經(jīng)采購部主管審核后報人事部門歸檔.

　　(5)采購部依《采購目標管理表》,對采購人員進行績效評估.

　　2.3.3、工作表現(xiàn)考核規(guī)定

　　(1)依公司有關績效考核之方式進行,參照《員工績效考核管理辦法》.

　　(2)工作表現(xiàn)直屬主管每月對下屬進行考核,并報上一級主管核準.

　　2.3.4、績效評估獎懲規(guī)定

　　(1)依公司有關績效獎懲管理規(guī)定給付績效獎金.

　　(2)年度考核分數(shù)80分以上的人員,次年度可晉升一至三級工資,視公司整體工資制度規(guī)劃而定.

　　(3)擬晉升職務等級之采購人員,其年度考核份數(shù)應高于85分.

　　(4)年度考核分數(shù)低于60分者,應調離采購崗位.

　　(5)年度考核分數(shù)在60-80分者,應加強職位訓練,以提升工作績效.

　　采購部績效考核方案2

　　一、總則

　　(一)考核目的為加強采購經(jīng)理對采購工作的管理，充分發(fā)揮采購經(jīng)理的監(jiān)督管理及協(xié)調能力，提高采購經(jīng)理的工作效率與積極性，降低采購成本，提高采購質量，確保采購任務順利完成，從而保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，特制定采購經(jīng)理績效考核辦法。

　　(二)適用范圍采購部

　　(三)考核指標及考核周期針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容為工作業(yè)績進行考核。

　　(四)績效考核原則

　　1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的`標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。

　　2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

　　3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。

　　4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。

　　二、考核內容設計

　　(一)工作業(yè)績指標(總分100分)詳見《采購經(jīng)理績效考核關鍵指標》

　　三、考核實施

　　采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　　(一)計劃溝通階段

　　1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　　2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。

　　(二)計劃實施階段

　　1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

　　2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

　　(三)考核階段考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

　　1、績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。

　　2、結果審核

　　總經(jīng)理負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

　　四、績效結果運用

　　(一)績效面談考核者對被考核者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

　　(二)績效結果運用采購部人員的工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準(以績效考核工資的20%百分制考核，按得分計算本條應得績效工資)：

　　五、績效申訴

　　(一)申請受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。

　　(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　　(三)申訴受理行政人事部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調溝通。不能協(xié)調的，上報公司行政人事部進行協(xié)調。

　　(四)申訴處理答復行政人事部應在接到申訴書的10個工作日內明確答復申訴人。

　　六、其他

　　(一)本辦法由行政行事部制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。本辦法報董事長批準后實施，修改時亦同。

　　(二)本辦法自xxxx年x月x日起執(zhí)行，本制度實施后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定以本辦法為準。

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