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工資績(jī)效考核方案

時(shí)間:2022-03-08 12:20:35 方案 我要投稿

工資績(jī)效考核方案(精選8篇)

  為了確保工作或事情能有條不紊地開展,往往需要預(yù)先制定好方案,方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢?下面是小編為大家收集的工資績(jī)效考核方案,希望能夠幫助到大家。

工資績(jī)效考核方案(精選8篇)

  工資績(jī)效考核方案 篇1

  一、方法內(nèi)容

  內(nèi)容:績(jī)效考核辦法通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”,是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋,使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。

  方法:績(jī)效考核,是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié),常見績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等:

  一、相對(duì)評(píng)價(jià)法

  (1)序列比較法

 。2)相對(duì)比較法

  相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對(duì)較好的員工記“1”,相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個(gè)人的得分相加,總分越高,績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>

 。3)強(qiáng)制比例法

  強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī),將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。

  二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法

  (1)目標(biāo)管理法

  目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí),考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

 。2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

 。3)等級(jí)評(píng)估法

  等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng),如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?偝煽(jī)便為該員工的考核成績(jī)。

 。4)平衡記分卡

  平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià),并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng),從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

  三、描述法

 。1)全視角考核法

  全視角考核法(360°考核法),即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評(píng)價(jià),綜合不同評(píng)價(jià)者的意見,則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。

 。2)重要事件法

  重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄,根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。

  績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下,通過對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時(shí)、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

  四、目標(biāo)績(jī)效考核法

  目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程,相應(yīng)的,績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,作為部門和職位的KPI考核,也應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任?(jī)效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo),也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。

  五、寫實(shí)考評(píng)法

  考核指標(biāo)的SMART原則

  S:(Specific)———明確的、具體的,指標(biāo)要清晰、明確,讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);

  M:(Measurable)———可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化,比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性,將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊,一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo),是不能隨意考核的,一考核就容易出現(xiàn)誤差;

  A:(Attainable)——可實(shí)現(xiàn)的,目標(biāo)、考核指標(biāo),都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,既不過高也不偏低。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核,銷售收入2000萬(wàn),要求1.5億,也不給予任何支持,這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來(lái)設(shè)定的;

  R:(Realist)———實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的,而不是假設(shè)性的,F(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源,且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的;

  T:(Timebound)——有時(shí)限性的,目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性,要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,時(shí)間一到,就要看結(jié)果。如要求2000萬(wàn)的銷售額,單單這么要求是沒有意義的,必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷售額,這樣才有意義。

  如何設(shè)定目標(biāo)

  目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解,即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。

  從管理學(xué)上說,目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求,也就是“蹦一蹦,夠得著”的那種!澳俊本褪茄劬吹玫降,想得到的,愿意得到的,它是一種夢(mèng)想;“標(biāo)”者,尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo),沒尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開。目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的,不是虛刻畫出來(lái)的,不是閉門造車想出來(lái)的,而是企業(yè)上下一心,大家一起締造出來(lái)的,要有詳實(shí)的數(shù)據(jù),有人認(rèn)同,有完成的周期,還要有激情,要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。

  目標(biāo)設(shè)立后,企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想,要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí),員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?(jī)效考核必須是由上而下的,董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則,單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

  工資績(jī)效考核方案 篇2

  常見的指標(biāo)

  銷售額(銷售收入)生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)

  采購(gòu)成本(原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本)

  管理成本(運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率)

  營(yíng)銷成本(費(fèi)銷比)

  人員工資成本(人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比)

  稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比)

  商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化)

  生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)

  組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估)

  業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)

  財(cái)務(wù)體系建設(shè)(財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)流程體系建設(shè)(運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)

  常用方法

  一、簡(jiǎn)單排序法

 。ㄒ唬┖(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法,即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

 。ǘ┖(jiǎn)單排序法的操作首先,擬定考核的項(xiàng)目。第二步,就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定,并排出序列。第三步,把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加,得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

  二、強(qiáng)制分配法

 。ㄒ唬⿵(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法,是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行,其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。

 。ǘ⿵(qiáng)制分配法的適用性

  三、要素評(píng)定法

 。ㄒ唬┮卦u(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法,是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。

 。ǘ┮卦u(píng)定法的操作

  (1)確定考核項(xiàng)目。

 。2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。

 。3)對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。

 。4)進(jìn)行考核打分。

 。5)對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

  四、工作記錄法

  工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

  五、目標(biāo)管理法

 。ㄒ唬⿲(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)

  1.目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法(MBO)是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。彼得德魯克認(rèn)為,并不是有了工作才有目標(biāo),恰恰相反,是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后,必須對(duì)其進(jìn)行有效合理的分解,轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo),管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲。

  2.目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多,也有一定的局限性。

 。ǘ┠繕(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則,其具體含義。

 。ㄈ┠繕(biāo)管理法的實(shí)施步驟1.確定工作職責(zé)范圍2.確定具體的目標(biāo)值3.審閱確定目標(biāo)4.實(shí)施目標(biāo)5。小結(jié)

  6?己思昂罄m(xù)措施

  六、360度考核法

 。ㄒ唬360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法,也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。

 。ǘ360度考核法的實(shí)施方法首先,聽取意見,填寫調(diào)查表。然后,對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。

 。ㄈ360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)

  360度考核法的優(yōu)點(diǎn):

 、糯蚱屏擞缮霞(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度,可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。

 、埔粋(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的,管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。

 、强梢苑从吵霾煌己苏邔(duì)于同一被考核者不同的看法。

 、确乐贡豢己苏呒惫男袨椋ㄈ鐑H僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo))。

 、奢^為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式,在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制,員工的積極性會(huì)更高,對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng),提高了員工的工作滿意度。

  360度的不足:

 、趴己顺杀靖。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí),時(shí)間耗費(fèi)多,由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過考核所帶來(lái)的價(jià)值。

 、瞥蔀槟承﹩T工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議,將工作上的問題上升為個(gè)人情緒,利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。

 、强己伺嘤(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn),因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。

  工資績(jī)效考核方案 篇3

  KPI(KeyPerformanceIndication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

  KPI的考核范圍可大可小,制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年KIP的`考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù),同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的KPI績(jī)效考核只會(huì)流于形式。

  KPI法符合一個(gè)重要的管理原理——“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中,在在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對(duì)之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。對(duì)于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

  1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認(rèn)識(shí)到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。

  2、采取有效的激勵(lì)措施,承諾公司將從年利潤(rùn)中拿出X%作為KPI考核的獎(jiǎng)金,KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

  3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為,把公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo),把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。

  4、采取打分制度,由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分,沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣X分,超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加X分,加滿為止。

  5、采取公平、公正、公開的考核制度,部門KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定,雙方均無(wú)異議時(shí),部門主管要簽字確認(rèn)。同時(shí),任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

  6、每個(gè)月盤點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果,同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門的KPI完成情況,通過KPI考核最大化的反映員工的工作績(jī)效。

  7、從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說,通過KPI考核的實(shí)施,規(guī)范員工的工作習(xí)慣,使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

  工資績(jī)效考核方案 篇4

  對(duì)員工的績(jī)效考核一般分為三條主線,這三條主線分別是:

  一、基于工作計(jì)劃的業(yè)績(jī)考核;

  二、基于素質(zhì)模型的能力考核;

  三、基于行為指標(biāo)的態(tài)度考核。對(duì)于業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核,一般采取月度或季度考核的方式進(jìn)行,而對(duì)能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的考核,如年度或半年度考核。

  績(jī)效管理第五步:績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用是多方面的,大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配,而實(shí)際上,這是非常簡(jiǎn)單的運(yùn)用,對(duì)績(jī)效成績(jī)的運(yùn)用可以包括以下以幾個(gè)方面,工資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職位發(fā)展等?(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整主要是指對(duì)于業(yè)績(jī)好的員工工資進(jìn)行提升,對(duì)于業(yè)績(jī)差的員工工資進(jìn)行降低?(jī)效考核成績(jī)運(yùn)用于績(jī)效獎(jiǎng)金分配體現(xiàn)了對(duì)員工的短期激勵(lì),業(yè)績(jī)的考核結(jié)果為月度(季度)及年度獎(jiǎng)金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級(jí)晉升提供了很好的依據(jù),通過對(duì)員工一定時(shí)期的連續(xù)的績(jī)效分析,可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。

  通過累積考核結(jié)果的記錄,可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與公司要求的差距,從而及時(shí)組織相關(guān)的教育培訓(xùn)活動(dòng),有針對(duì)性去提升員工的知識(shí)、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長(zhǎng)期的連續(xù)的考核結(jié)果中,管理者可以看出員工的真實(shí)潛能和職業(yè)傾向,當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時(shí),管理人員應(yīng)及時(shí)和員工進(jìn)行溝通,一起對(duì)員工職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新的規(guī)劃和調(diào)整。

  工資績(jī)效考核方案 篇5

  1、目的

  1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績(jī)效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

  1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  2、種類和適用范圍

  類別:

  實(shí)施時(shí)間:

  適用范圍:

  月度考核:

  該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi),餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

  備注:1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工,績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見:4.6.2.

  3、月度考核職責(zé)

  3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

  3.3全部考評(píng)中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

  3.4考評(píng)表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

  3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

  4、管理規(guī)定

  4.1實(shí)施原則

  4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來(lái)的誤差。

  4.1.2公平性:對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

  4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

  1~3%;4~9%;80~90%;4~6%;1~2%。

  注:每月aaa員工為1~3%

  aa員工為4~9%;

  a員工為80~90%;

  b員工為4~6%;

  c員工為1~2%。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

  4.2考核內(nèi)容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

  4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

  4.2.3分值:

  副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組:

  考核內(nèi)容:

  崗位職責(zé):

  工作態(tài)度:

  工作能力:

  成本意識(shí):

  工資績(jī)效考核方案 篇6

  為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性,體現(xiàn)按勞分配,根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來(lái)分配獎(jiǎng)金,特制定績(jī)效考核方案如下。

  一、考核原則

  結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù),同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核,根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù),獎(jiǎng)懲罰劣,最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。

  二、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

  三、考核方法

  工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。

  工齡分:工齡*0。1.入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0。2,以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡,(以入院時(shí)間開始計(jì)算,中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)

  系數(shù):科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士,所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核),試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生,所有考核通過,試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者,降系數(shù)至0。5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。

  職稱:工資體現(xiàn)。

  職務(wù):護(hù)士長(zhǎng)1.3,副護(hù)士長(zhǎng)1.1,未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。

  獎(jiǎng)勵(lì):(按獎(jiǎng)懲條例)

  懲罰:(按獎(jiǎng)懲條例)

  質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

  四、核算方法

  1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

  2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績(jī)效總分╳個(gè)人績(jī)效總分。

  3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金—懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)

  五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例

 。ㄒ唬⿷土P條例

  1.勞動(dòng)紀(jì)律

  上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準(zhǔn),一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理,一次300元。

  未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請(qǐng)假),不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

  上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

  上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺扣20元。

  在辦公場(chǎng)所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。

  2.儀表與服務(wù)態(tài)度

  上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,上班時(shí)間吃早餐扣10元。

  與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

  病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。

  工作人員上班時(shí)相互吵架,雙方各扣50元,無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。

  3.工作質(zhì)量

  未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當(dāng)事人責(zé)任,并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除,100元以上財(cái)產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

  未進(jìn)行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

  違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度,發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報(bào)護(hù)理部。

  護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題,扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。

  各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。

  發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元,發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元,并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半,隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。

  護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的,每人次扣10元。

  業(yè)務(wù)理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。

  無(wú)故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

  質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

  新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。

 。ǘ┆(jiǎng)懲條例

  參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試,理論成績(jī)90分(含)以上,操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元,100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。

  滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表?yè)P(yáng)者每票加10元,個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。

  及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。

  第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元,主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元,主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))

  受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元,二等獎(jiǎng)加100元,三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元,二等獎(jiǎng)加140,三等獎(jiǎng)加100元。

  全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

  擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

  工資績(jī)效考核方案 篇7

  一、指導(dǎo)思想

  根據(jù)績(jī)效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際,在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),以實(shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn),維護(hù)教職工利益,構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵(lì)機(jī)制,規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法,探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機(jī)制,充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用,以責(zé)任和業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,拉開分配差距,體現(xiàn)干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,激勵(lì)教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,積極主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù),推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。

  二、實(shí)施對(duì)象我校在編在崗的正式教職工。

  三、分配原則

  1、堅(jiān)持“不勞不得,多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,兼顧公平”的原則,津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù),適當(dāng)拉開分配距離,向一線教師,骨干教師和成績(jī)突出的教師傾斜。無(wú)論什么原因,只要沒有崗位績(jī)效考核結(jié)果,就不能參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。

  2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配,實(shí)行相應(yīng)職稱就近分配。

  3、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則,實(shí)行陽(yáng)光操作,分配方案經(jīng)教師大會(huì)或教代會(huì)通過后實(shí)施。學(xué)校對(duì)教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責(zé)、工作成績(jī)等,每月進(jìn)行一次考核,考核分德、能、勤、績(jī)四部分,總分為100分(不包括加減分)考核后及時(shí)公示,確保教職工有知情權(quán),參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

  4、實(shí)行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌,兼顧各校實(shí)際的原則,統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

  四、考評(píng)程序

  1、每月結(jié)束,由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評(píng)小組,按考評(píng)細(xì)則,對(duì)照過程進(jìn)行檢查評(píng)估,綜合考評(píng),實(shí)行量化積分,然后將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示,無(wú)異議后累計(jì)分配一學(xué)期績(jī)效工資。

  2、中心小學(xué)組織考評(píng)小組對(duì)轄區(qū)內(nèi)的村級(jí)完小、教學(xué)點(diǎn),依照考評(píng)辦法進(jìn)行抽查復(fù)評(píng),對(duì)各校教職工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定,進(jìn)行津貼發(fā)放 . 3、中心完小副校長(zhǎng)和各村小校長(zhǎng)由中心完小校長(zhǎng)考核,中心完小教師由教學(xué)副校長(zhǎng)按照方案組織考核,各村小教師由各村小校長(zhǎng)以學(xué)區(qū)為單位,參照本《績(jī)效考核方案》,結(jié)合各自實(shí)際。制定本?己思(xì)則量化考核本校教師,然后把考核結(jié)果報(bào)中心小學(xué)審查。

  五、績(jī)效工資分配辦法

  1、績(jī)效工資總額的70%分別按對(duì)應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。

  2、績(jī)效工資總額的30%,由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排,不屬于任何個(gè)人,學(xué)校按教師績(jī)效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對(duì)應(yīng)量化分配。

  凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定,受到主管部門通報(bào)批評(píng)、警告、記過、開除留用察看處分的,或是受到公安機(jī)關(guān)刑事處罰的,不參與考評(píng),不享受所有績(jī)效工資,70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績(jī)效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算,7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績(jī)列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計(jì)算套發(fā),元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績(jī)效津貼全部發(fā)放,二月份、八月份按本人上撥績(jī)效津貼足額發(fā)放。

  4、凡是教育局認(rèn)可的借調(diào)人員,減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;

  5、由縣以上醫(yī)院鑒定無(wú)法正常上班的精神病人,癌癥病人及其他特殊病人,減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放,在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間,績(jī)效工資全額發(fā)放,一學(xué)期病事假累計(jì)在一個(gè)月以內(nèi)的基礎(chǔ)績(jī)效工資照發(fā),病事假累計(jì)超過一個(gè)月的,從超假之日起,扣一月基礎(chǔ)績(jī)效的10,累計(jì)超過兩個(gè)月的(含兩個(gè)月),扣兩個(gè)月基礎(chǔ)績(jī)效的15,累計(jì)超過三個(gè)月(含三個(gè)月)以上五個(gè)月以下(含五個(gè)月)扣25;六個(gè)月及以上的,基礎(chǔ)性績(jī)效每月只發(fā)50。連續(xù)請(qǐng)病假一月及以上的,其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌,按績(jī)效工資分配辦法執(zhí)行。

  6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放,不足20人的按每月20元發(fā)放,班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計(jì)算,依據(jù)班主任考核細(xì)則實(shí)行每月量化,期末累計(jì)結(jié)算。

  7、教研組長(zhǎng)每月發(fā)30元崗位津貼,每學(xué)期按五個(gè)月結(jié)算,取消每月行政管理人員崗位津貼;

  8、正在立案審查或停職的人員,停發(fā)審查停職期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,基礎(chǔ)性績(jī)效按第2款執(zhí)行。

  六、分配方式

  1、從全體教師獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效總額中提留10?用作期末教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲,每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼,教研組長(zhǎng)津貼,代課金等相關(guān)津貼外,以上合稱公共金。期末結(jié)算時(shí)按相應(yīng)職級(jí)依照一定的方式分?jǐn)偣步穑鶕?jù)量化積分累計(jì)計(jì)算兌現(xiàn)教師每月績(jī)效工資。

  2、根據(jù)我校實(shí)際,本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行,沒有超工作量。

  3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時(shí)由考核小組參照有關(guān)條款和文件會(huì)議決定。

  工資績(jī)效考核方案 篇8

  一、績(jī)效考核管理小組工作章程

  (一)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作,主要對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評(píng)估。

 。ǘ┛(jī)效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

  1、堅(jiān)持公開、公平原則,堅(jiān)持民主集中制和規(guī)范管理原則,有效落實(shí)績(jī)效考核標(biāo)的,促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展;

  2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績(jī)效考核制度,進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)效工作,充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

 。ㄈ┛(jī)效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

  1、組長(zhǎng):醫(yī)院法人代表或黨委書記;

  2、副組長(zhǎng):醫(yī)院黨委書記或副書記;

  3、組員:院級(jí)副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人;

  4、受法人代表委托,績(jī)效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績(jī)效考核行政職能的部門(人事科)負(fù)責(zé)。

  (四)績(jī)效考核管理小組的主要工作任務(wù)

  1、建立、健全醫(yī)院績(jī)效考核管理體系,對(duì)相關(guān)科室提出的績(jī)效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議;

  2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績(jī)效考核管理制度和績(jī)效考核標(biāo)的目標(biāo)值;

  3、跟蹤并評(píng)估科室績(jī)效情況,指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷,對(duì)存在問題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見;

  4、建立個(gè)人績(jī)效考核檔案,追蹤并評(píng)估個(gè)人績(jī)效考核情況并作為獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù);

  5、對(duì)有爭(zhēng)議的績(jī)效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議,確定考核方式,不斷提高績(jī)效考核管理效率。

 。ㄎ澹┛(jī)效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

 。┱匍_績(jī)效考核管理小組會(huì)議,實(shí)際參會(huì)人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會(huì)人數(shù)的2/3,會(huì)議決議方為有效。

 。ㄆ撸┛(jī)效考核管理小組,根據(jù)需要討論的問題,定期或不定期召開會(huì)議,原則上每月一次。

 。ò耍┛(jī)效考核管理小組的重要會(huì)議應(yīng)形成會(huì)議紀(jì)要,以文件形式作為績(jī)效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

 。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實(shí)施過程中,如遇未盡事宜,可由人事科提交績(jī)效考核管理小組研究決定。

 。ㄊ┍疚募韵逻_(dá)之日起實(shí)施,原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的,按本文件規(guī)定執(zhí)行。

  (十一)本文件最終解釋權(quán)歸績(jī)效考核管理小組。

  二、醫(yī)院績(jī)效考核管理辦法

  為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施力度,建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制,實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,經(jīng)研究,制訂以下績(jī)效考核管理辦法。

 。ㄒ唬┛(jī)效考核管理意義

  績(jī)效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)科室及職工個(gè)人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià),是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

 。ǘ┛(jī)效考核目的

  有效的績(jī)效考核,是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

  (三)績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)

  1、績(jī)效考核工作在醫(yī)院績(jī)效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施;

  2、醫(yī)院績(jī)效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé);

  3、負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

 。ㄋ模┛(jī)效考核實(shí)施手段

  1、手工-計(jì)算機(jī)輔助管理

  由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理,對(duì)于有條件的醫(yī)院無(wú)需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

  2、計(jì)算機(jī)信息化管理

  未來(lái),當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理,醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績(jī)效考核軟件進(jìn)行績(jī)效考核管理,以會(huì)計(jì)核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jī)效核算管理為基礎(chǔ),關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)為主導(dǎo)的績(jī)效考核體系,在績(jī)效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作,科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對(duì)具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

  3、個(gè)人績(jī)效檔案管理

  建立個(gè)人績(jī)效考核和醫(yī)德考評(píng)檔案,實(shí)行職工績(jī)效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記,作為 獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

 。ㄎ澹┛(jī)效考核項(xiàng)目

  1、科室績(jī)效考核項(xiàng)目

  運(yùn)用“二八”管理原理,建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(KPI),對(duì)科室實(shí)施績(jī)效考核。具體如下:

  1)平衡計(jì)分卡(權(quán)重百分制)

  ① 財(cái)務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

 、 顧客服務(wù)維度15%——?jiǎng)?chuàng)造病人忠誠(chéng)度/月指標(biāo)

 、 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

  ④ 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度5%—— 開發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力/年指標(biāo)

  平衡計(jì)分卡由四級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)組成。

  2)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)

 、 財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a、二級(jí)考核指標(biāo):效益效率;專項(xiàng)控制

  b、三級(jí)指標(biāo):

  效益效率指標(biāo)含:業(yè)務(wù)收支結(jié)余率;人均收支結(jié)余;百元收入耗材率;百元固定資產(chǎn)收入;庫(kù)存總額控制額;盤點(diǎn)金額;費(fèi)用控制率。

  專項(xiàng)控制指標(biāo)含:門診藥品比例;住院藥品比例;醫(yī)保專項(xiàng)。

 、 顧客服務(wù)維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a、二級(jí)考核指標(biāo):病人信任度;零缺陷管理

  b、三級(jí)指標(biāo):

  病人信任度指標(biāo)含:病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數(shù);處方調(diào)配人次。

  零缺陷管理含:投訴;差錯(cuò);事故與賠償。

  ③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a、二級(jí)考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

  b、三級(jí)指標(biāo):

  服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率;手術(shù)前后診斷符合率;甲級(jí)病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo);首問負(fù)責(zé)制;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

  服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無(wú)故延時(shí)出診;相關(guān)科室滿意率等。

 、 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度指標(biāo)(年度指標(biāo))

  a、二級(jí)考核指標(biāo):科研教學(xué);員工成長(zhǎng)

  b、三級(jí)指標(biāo)

  科研教學(xué)指標(biāo)含:開展新項(xiàng)目;教學(xué);科研;論文。

  員工成長(zhǎng)指標(biāo)含:繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育;學(xué)歷教育;素質(zhì)教育;后備人才梯隊(duì)建設(shè)。

 、 護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)

 、 藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo)

  ⑦ 四級(jí)考核指標(biāo)

  a、事故與賠償:詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度(試行)>的通知》。

  b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo):詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》

  c、費(fèi)用質(zhì)量控制

  d、院感、醫(yī)保管理綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)

  2、個(gè)人績(jī)效考核

  1)對(duì)個(gè)人績(jī)效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上,并實(shí)行個(gè)人績(jī)效考核缺陷扣分登記制。

  2)個(gè)人績(jī)效考核項(xiàng)目

 、 財(cái)務(wù)維度指標(biāo)

  a、二級(jí)指標(biāo):業(yè)績(jī)考勤

  b、三級(jí)指標(biāo):出勤率

  ② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

  a、二級(jí)考核指標(biāo):服務(wù)意識(shí);零缺陷管理

  b、三級(jí)指標(biāo):

  服務(wù)意識(shí)指標(biāo)含:首診負(fù)責(zé)制(首問負(fù)責(zé)制)

  零缺陷管理含:投訴;差錯(cuò);事故與賠償。

 、 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

  a、二級(jí)考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

  b、三級(jí)指標(biāo):

  服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:甲級(jí)病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo);護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo);藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo)等。

  服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血);無(wú)故延時(shí)出診等。

  ④ 個(gè)人績(jī)效考核按權(quán)重百分制扣分

  合格:85分及以上;

  基本合格:60分-84分;

  不合格:60分以下。

 。⿲(duì)科主任(含護(hù)士長(zhǎng))及以上干部的職務(wù)考核

  1、對(duì)科主任(護(hù)士長(zhǎng))的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績(jī)效考核得分作為參考值。

  2、科主任(護(hù)士長(zhǎng))職務(wù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

  1)合格:85分-75分;

  2)基本合格:74分-60分;

  3)不合格:60分以下。

  3、科主任(護(hù)士長(zhǎng))無(wú)故三次不參加院周會(huì)或醫(yī)院通知的中層干部會(huì)議,給予“院內(nèi)記過”一次。

 。ㄆ撸┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

  1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)實(shí)施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行。

  2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)等次

  優(yōu)秀:考評(píng)得分在90分以上(含90分),且沒有扣分。

  良好:考評(píng)得分在80分以上(含80分),且扣分不超過15分。

  一般:考評(píng)得分在60分以上(含60分),且扣分不超過30分。

  較差:考評(píng)得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

  3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)檔案,進(jìn)行加分與扣分登記。

  (八)績(jī)效考核辦法

  1、績(jī)效考核工作由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

  2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)由醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

  3、各項(xiàng)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)(KPI),對(duì)應(yīng)不同類型科室。

  4、各相關(guān)管理部門,負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績(jī)效考核和醫(yī)德考評(píng)工作,對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核(詳見醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)),并將相關(guān)評(píng)分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)和醫(yī)德考評(píng)信息登記,以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評(píng)得分。

  5、個(gè)人績(jī)效考評(píng)缺陷管理

  對(duì)個(gè)人績(jī)效考核的重大缺陷扣分,由負(fù)責(zé)績(jī)效考核的各相關(guān)管理部門,提交人事科登記在個(gè)人績(jī)效考核檔案中。

  6、對(duì)有爭(zhēng)議的績(jī)效考核項(xiàng)目及評(píng)分等相關(guān)事宜,由負(fù)責(zé)績(jī)效考核(醫(yī)德考評(píng))的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請(qǐng),提交醫(yī)院績(jī)效考核管理小組或醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。

 。ň牛╇p重扣分與一票否決

  1、試行雙重扣分與處罰的績(jī)效考核項(xiàng)目

  1)病歷質(zhì)量

  2)事故與賠償

  3)傳染病疫漏報(bào)

  2、一票否決情形

  1)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)(詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)實(shí)施方案(試行)》)

  2)一級(jí)甲等醫(yī)療事故

  (十)獎(jiǎng)懲

  1、績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

  2、個(gè)人績(jī)效考核情況

  1)一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格;二個(gè)月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:不合格。

  2)一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為:優(yōu)秀;二個(gè)月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。

  3)發(fā)生一票否決情形的,當(dāng)年度考核即定為:不合格。

  4)被鑒定為一級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級(jí);被評(píng)定為二、三級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級(jí)。

  5)醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“一般”的人員,當(dāng)年不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年;醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“較差”的人員,其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格),不計(jì)算考核年限,當(dāng)年度不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級(jí)工資,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2年。

  3、中層干部(含護(hù)士長(zhǎng))及以上干部的職務(wù)考核情況

  1)科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分級(jí)以下的,相關(guān)科室主任或護(hù)士長(zhǎng),當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為:優(yōu)秀。

  2)科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有二個(gè)月得分在74分-60分的,相關(guān)科室主任或護(hù)士長(zhǎng),當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。

  3)中層干部(含護(hù)士長(zhǎng))一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的,當(dāng)年度考核即定為基本合格,并取消6個(gè)月中層干部(含護(hù)士長(zhǎng))職務(wù)津貼,6個(gè)月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

  4)行政管理連帶責(zé)任

  對(duì)科室或護(hù)理單元的績(jī)效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,職能科室和院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任,并由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組提出獎(jiǎng)懲意見。

  4、績(jī)效考核(醫(yī)德考評(píng))結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎(jiǎng)懲條例>的通知》規(guī)定的,按獎(jiǎng)懲條例處罰。

  5、科研論文獎(jiǎng)勵(lì)按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

 。ㄊ唬┍巨k法將根據(jù)運(yùn)行情況,實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的,按本文件規(guī)定執(zhí)行。

 。ㄊ┍巨k法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。

 。ㄊ┍巨k法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績(jī)效考核管理小組。

  三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度

  (一)總則

  1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理,明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任,便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn),保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益,特制定本制度。

  2、本制度適用于全院各科室。

  3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理,重視醫(yī)療安全工作,健全并落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)療制度,積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

 。ǘ┽t(yī)療糾紛的處理

  4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后,當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作,以利糾紛及時(shí)解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時(shí),當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請(qǐng)醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理。

  5、醫(yī)務(wù)科接到報(bào)告后,應(yīng)立即組織人員對(duì)醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實(shí),得出初步結(jié)論,必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品,將情況如實(shí)向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報(bào)告,向家屬通報(bào)、解釋,并組織力量維護(hù)工作秩序。

  6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論,提出初步處理意見,并向患者通報(bào)、解釋。

  7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的,由醫(yī)務(wù)科提請(qǐng)市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。

 。ㄈ┽t(yī)療糾紛評(píng)析

  8、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對(duì)醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評(píng)析工作,評(píng)析結(jié)論定期提交醫(yī)院績(jī)效管理小組討論,責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施,質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實(shí)處理意見并對(duì)整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查。

  9、醫(yī)療糾紛評(píng)析工作程序

  1)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組對(duì)醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對(duì)當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán),必要時(shí)邀請(qǐng)相關(guān)專家參加討論提出評(píng)鑒意見。

  2)對(duì)需要進(jìn)行評(píng)析醫(yī)療糾紛的識(shí)別

 、 凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛(包括醫(yī)藥費(fèi)減免);

  ② 雖無(wú)補(bǔ)償,但已嚴(yán)重影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛;

  ③ 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對(duì)本單位評(píng)析結(jié)果不滿,要求復(fù)評(píng)的醫(yī)療糾紛(原則上復(fù)評(píng)1次)。

  3)醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用:

  ① 由人民法院裁定,醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;

  ② 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;

  ③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費(fèi)用。

  4)醫(yī)療糾紛的信息來(lái)源

  ① 病人或家屬的投訴;

 、 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報(bào)告;

  ③ 上級(jí)部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

  5)醫(yī)療糾紛的評(píng)析內(nèi)容

 、 醫(yī)療糾紛的原因;

 、 醫(yī)療糾紛的性質(zhì);

  ③ 醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)果:可以避免、存在缺陷、不可避免。

 。ㄋ模┽t(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

  10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評(píng)析,醫(yī)院績(jī)效考核管理小組對(duì)醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。

  11、醫(yī)院績(jī)效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評(píng)析意見,認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小,主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。

  12、有下列情形之一,應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛:

  1)上級(jí)醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過錯(cuò)的。

  2)雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定,但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中,有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為,給病人造成人身?yè)p害的。

  3)由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

  4)因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起,并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的,經(jīng)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組評(píng)析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

  13、有下列情形之一,應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛:

  1)在整個(gè)診療護(hù)理過程中,存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的,但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

  2)存在醫(yī)療缺陷,但該缺陷與不良后果無(wú)直接因果關(guān)系。

  14、符合下列條件,應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛:

  1)《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形;

  2)醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中無(wú)過失,由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中,也已采取了預(yù)防措施,但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。

 。ㄎ澹┽t(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

  15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理:相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下:

  A段、0-1萬(wàn)元(包括1萬(wàn)元):15%

  B段、1-2萬(wàn)元(包括2萬(wàn)元):10%

  C段、2-5萬(wàn)元(包括5萬(wàn)元):5%

  D段、5-10萬(wàn)元(包括10萬(wàn)元):3%

  E段、10萬(wàn)元以上:1-2%

  1)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在1萬(wàn)元以內(nèi)(包括1萬(wàn)元):相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用為A段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  2)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在1-2萬(wàn)元(包括2萬(wàn)元):取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B)段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  3)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2-5萬(wàn)元(包括5萬(wàn)元):取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C)段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  4)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在5-10萬(wàn)元(包括10萬(wàn)元):相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C+D)段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  5)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在10萬(wàn)元以上:相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)(為A+B+C+D+E)段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%。

  16、可以避免的醫(yī)療糾紛:責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下:

  A段、0-2萬(wàn)元(包括2萬(wàn)元):20%

  B段、2-5萬(wàn)元(包括5萬(wàn)元):10%

  C段、5-10萬(wàn)元(包括10萬(wàn)元):5%

  D段、10萬(wàn)元以上:1-3%

  1)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2萬(wàn)元以內(nèi)(包括2萬(wàn)元):相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用為A段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  2)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2-5萬(wàn)元(包括5萬(wàn)元):承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B)段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  3)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在5-10萬(wàn)元(包括10萬(wàn)元):相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C)段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%;

  4)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在10萬(wàn)元以上:相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C+D)段的65%,醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,科室主任承擔(dān)10%。

  17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級(jí)事故:相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年,情節(jié)來(lái)得者報(bào)上級(jí)部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。

  18、如同一糾紛存在多個(gè)責(zé)任科室,各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用比例由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。

  19、未設(shè)床科室(含醫(yī)技科室)產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí),相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用各比例段的85%,科室主任承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

  20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí),相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用各比例段85%,護(hù)士長(zhǎng)承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

  21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛,且均為主要責(zé)任人,暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn),情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi),暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

  22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛,且給醫(yī)院造成5萬(wàn)元以上(包括5萬(wàn)元)經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者,該科室將被列為重點(diǎn)監(jiān)控科室,質(zhì)控核算管理部應(yīng)對(duì)其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控,該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報(bào),醫(yī)院將視整改情況對(duì)監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理,直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止。

  23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定,但由于工作人員脫崗、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,或因私自收費(fèi)、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的,相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費(fèi)用,同時(shí)按有關(guān)規(guī)定作出行政處理;構(gòu)成犯罪的,由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

  24、對(duì)于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理,對(duì)于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。

  (六)管理者的責(zé)任

  25、發(fā)生補(bǔ)償(賠償)額度在50萬(wàn)元以上(包括50萬(wàn)元)的醫(yī)療糾紛,并經(jīng)評(píng)析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛,相關(guān)科室負(fù)責(zé)人,除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過一次。

  26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故,給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會(huì)影響的,按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。

  (七)醫(yī)療糾紛、事故的備案登記

  27、各科室應(yīng)及時(shí)將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報(bào)醫(yī)務(wù)科、瞞報(bào)、漏報(bào)醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時(shí)上報(bào)的科室,經(jīng)查實(shí)每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

  28、醫(yī)務(wù)科對(duì)發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個(gè)人檔案。醫(yī)務(wù)科對(duì)醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

  1)醫(yī)療糾紛信息來(lái)源;

  2)當(dāng)事人員的書面陳訴和認(rèn)識(shí);

  3)院部對(duì)事件的調(diào)查報(bào)告;當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗(yàn)、檢查報(bào)告;

  4)醫(yī)學(xué)鑒定報(bào)告、醫(yī)院及科室對(duì)醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)論;

  5)醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書;

  6)醫(yī)院對(duì)相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見。

  29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故,同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者,醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎(jiǎng)勵(lì)(目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行)。

 。ò耍└絼t

  30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績(jī)效考核管理小組。

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