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企業(yè)員工情況的調查報告

時間:2023-02-23 12:51:17 情況報告 我要投稿

企業(yè)員工情況的調查報告

  在學習、工作生活中,報告對我們來說并不陌生,通常情況下,報告的內容含量大、篇幅較長。那么什么樣的報告才是有效的呢?下面是小編精心整理的企業(yè)員工情況的調查報告,希望對大家有所幫助。

企業(yè)員工情況的調查報告

企業(yè)員工情況的調查報告1

  當想知道某一情況、某一事件的來龍去脈時,我們需要開展調查工作,并將探尋到的規(guī)律和經(jīng)驗寫進調查報告。那么調查報告要注意什么內容呢?下面是小編為家整理的企業(yè)員工情況調查報告,僅供參考,家一起來看看吧。

  一、背景:

  公司近期業(yè)務訂單隨市場影響而時有變化,生產(chǎn)部對一線生產(chǎn)員工進行了重新統(tǒng)籌和安排;其調整過程本身或調整的方式方法,給崗位操作員工的工作心態(tài),帶來了一定的波動,F(xiàn)就個別員工提出離職一事為起點,分別對生產(chǎn)現(xiàn)場員工(班長一名、崗位操作員工三名、生產(chǎn)管理人員一名)進行了面談;從中了解到一部分員工的工作現(xiàn)狀及思想波動因素。

  二、生產(chǎn)現(xiàn)場員工思想心態(tài):

  1、工作量不足,工作安排難以周全,少數(shù)員工思想波動。

  業(yè)務訂單不足,導致崗位操作員工工作量不足,少量的工件怎樣分派?安排誰干活?誰休假(帶薪?不帶薪?,5月份車間仍個別員工安排休假)等問題上安排難度增,崗位員工擔心自己分不到活,心理上滋養(yǎng)了不穩(wěn)定的因素;對上月(5月份)生產(chǎn)安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。

  2、辭退員工,讓在崗位的員工心存余悸:

  公司5月份決定精減現(xiàn)有操作員工,由所屬部門單方面提出辭退名單,人力資源辦理離職手續(xù)。80%的離職員工因對公司心存感恩,接受了公司決定;但其中有2—3人通過不同途徑了解一點勞動保障內容,進行了爭辯;經(jīng)辦人員進行多次解釋,才得以處理完畢。員工離職,無辭退理由或理由不充分,對現(xiàn)有在職員工的影響少不容置疑。

  三、生產(chǎn)現(xiàn)場工作安排的合理性有待提高。

  1、分派工件任務,無流程、規(guī)范可言:

  公司任務暫時不多,員工普遍表示理解,在任務不足的情況下,車間僅有任務的分派,其合理安排、統(tǒng)籌就猶為重要;在上面提到的5月份工作安排,其生產(chǎn)任務分派隨意性,由現(xiàn)場管理人員把握分派;無公平、公正指導標準和規(guī)范,無疑給青年員工心態(tài)滋生不穩(wěn)定因素,青年員工的穩(wěn)定心態(tài)會有所打亂,形成不思進取的工作情緒。

  四、員工離職,引出的話題:

  1、近期鉗工班員工提出離職一事,顯露出生產(chǎn)現(xiàn)場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性;學徒是否有補助?補助多少?是否有參照依據(jù)?經(jīng)了解:沒有!(這應該是人力資源經(jīng)過統(tǒng)籌分析后,制定出的有針對性的規(guī)范化文件);現(xiàn)行情況是:對于學徒(以此為例)崗位定性,由生產(chǎn)車間管理人員決定,就“xx”而言,其入職第一個月車間給予補助金200元,第二個月補助金100元,無通知,無說明,導致員工心理不平衡。

  2、公司針對現(xiàn)有的不同崗位不同補助標準,由生產(chǎn)車間隨性確定,其可塑性很;其執(zhí)行、實施者本人的素質與個人喜好,必會融入實際工作中;對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區(qū)。

  五、員工詩司的財富:

  1、針對員工提出離職的問題,管理人員應該合理解釋,盡量挽留,分析出員工提出離職的真實原因,以便公司改進和完善留人機制;若以粗暴的態(tài)度和語言對待,其本身體現(xiàn)其管理人員的'綜合素質,同時,也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個別生產(chǎn)管理人員對待提出離職員工如此回復:你在這里騙錢呀,做二個月就想走,一個月后再說。這樣的管理人員如此處理此事,必定讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。

  2、目前,生產(chǎn)一線現(xiàn)場基本由二部分員工組成:一是年齡一些的員工,工作兢兢業(yè)業(yè),操作熟練,服從安排,心態(tài)平穩(wěn);另一種是入職不久,屬波動型青春期年齡,思想激進,特別自擁超越感。公司營造怎樣工作氛圍?建立怎樣的“比”、“學”、“趕”、“”的企業(yè)文化?怎樣通過這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質?生產(chǎn)出優(yōu)質的產(chǎn)品?

  六、我個人認為(建議):

  其一,公司盡快建立健全生產(chǎn)現(xiàn)場管理人員相關的規(guī)范、制度和操作流程,做到有規(guī)可依,公平公正地綜合處理;遇到問題,對事不對人;盡量避免個人處理問題的隨意性。

  其二,建立健全管理人員培訓機制。通過不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質。如公司倡導的:在每次每周生產(chǎn)例會中,穿插“精”、“短”的培訓內容。從平常的一點一滴中助管理人員提高綜合管理能力。

  其三,盡快建立健全人力資源運行體系,完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關制度規(guī)定和操作流程,約定在職崗位員工工作努力或不努力,都有制約機制和激勵機制相對應;讓員工在生產(chǎn)中自然而然地產(chǎn)生“上進”思維習慣,在這種“上進”中有他們近期達成的目標(高級技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等);當然,一些制度的建立并推行、實施,必然會觸及原來一些辦事習慣和處理風格,這就要求我密理人員首先從思想上有清晰的認識,可以通過在培訓學習中一步一步改變觀念,從原來街道作坊的經(jīng)營管理模式,向現(xiàn)代企業(yè)管理體系轉變。

企業(yè)員工情況的調查報告2

  一、引言

  隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇,高素質的企業(yè)隊伍成為企業(yè)生存的核心競爭力,這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力,獲取高素質人力資源,增強企業(yè)競爭力,提高企業(yè)經(jīng)濟效益,調動廣大員工工作積極性,穩(wěn)定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯(lián)系個人進步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展,個人職業(yè)生涯的重要因素之一,教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。

  企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭,人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭,企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑,就是比競爭對手學得更快,重視培訓、重視員工全面素質的提升,只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能,員工才能適應社會的發(fā)展,符合企業(yè)發(fā)展的需求,從而提高企業(yè)核心競爭力,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。

  二、調查對象、目的以及調查方法

  企業(yè)員工培訓的重要性是顯而益見的,然而企業(yè)的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓情況,以及對企業(yè)的培訓方式做出進一步的思考,我于是通過走訪、親身參與內訓工作、座談等方式開展了對我所在企業(yè)進行了一系列調查。

  三、調查基本情況

  我所在企業(yè)是一家民營企業(yè),民營企業(yè)是改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。其特點在企業(yè)人才素質偏低,存在嚴重的家族式經(jīng)營,而且很多民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊,沒有明確的核心競爭力,缺乏健康的企業(yè)文化等問題。

  雖然經(jīng)過將近二十年的發(fā)展,企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)內部培訓的重要性,但是,在如何進行內部培訓,怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性,這是目前仍難以解決的難題。其難題表現(xiàn)如下:

  (一)培訓投入不夠

  民營企業(yè)決策者,其實性質就是資本家,除了最大化的榨取剩余價值,要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓,顯然他們是不太理解和愿意的。因此,企業(yè)的真正培訓一直難于執(zhí)行。在調查中,90%的員工覺得公司根本沒什么培訓,100%的員工不知道有培訓制度。

 。ǘ┡嘤栿w系不健全,模式單調僵硬

  由于決策者的不重視,自然會導致培訓體系的不完善。同時,在極不情愿下的培訓投入,也使得企業(yè)培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經(jīng)常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一周等等,而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學會做事”、“學會做人”等等之流,想盡辦法對員工進行奴役教育,這種培訓方式不但單調僵硬,更顯得呆板刻薄。至于對培訓需求的'分析、培訓方式的探

  討、培訓制度的建立等,調查中發(fā)現(xiàn),完全不做。

 。ㄈ┡嘤枌嵺`效果差

  培訓實踐的效果分指兩方面,其一為失敗的培訓,即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響,對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓!坝谩笔侵概嘤柡螅梢詫⑺鶎W用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力,就該做到“人盡其才,物盡其用”,而不是培訓后,原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干,仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。通過調查顯示,培訓后的成果轉化方面,僅產(chǎn)生10%-20%的轉化率,即80%-90%的培訓資源被浪費了;在培訓評估方面,據(jù)說從來不做,也就是說,企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發(fā)生了什么”。

 。ㄋ模┡嘤枂T工是福利

  “培訓是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌,而我所在的公司,從上到下,幾乎人人都是這么認為的。我認為:這句話是一種誤導,它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要;既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發(fā)點來給培訓定調的話,培訓后出現(xiàn)效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。

  四、解決企業(yè)員工培訓中出現(xiàn)的困境的對策和建議

 。ㄒ唬┨岣咂髽I(yè)管理者的認識和企業(yè)發(fā)展觀,從而加大企業(yè)培訓的投入。只有讓企業(yè)管理者認識到人才的重要性,以及人才才是企業(yè)最大最根本的財富,企業(yè)管理者才能意識到人才培養(yǎng)的重要性,同時

  才會重視企業(yè)員工的培訓,因此才會加大對內部培訓投入。

 。ǘ┩晟平∪髽I(yè)培訓體系,開發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓項目

  1、制訂并完善培訓管理制度

  根據(jù)培訓調查結果和執(zhí)行反饋的情況調整現(xiàn)有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統(tǒng)部門聯(lián)系人、培訓負責人的職責分工;明確培訓管理體系的基礎架構;建立企業(yè)基礎培訓管理平臺;規(guī)范培訓工作的管理;為培訓工作的開展提供相應的管理依據(jù)。

  2、建設培訓管理團隊

  成立培訓管理小組,開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓,加強培訓管理經(jīng)驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制,培養(yǎng)一支企業(yè)的專業(yè)培訓管理團隊。

  3、組建內部培訓師團隊

  制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養(yǎng)一批具有較高素質的公共課程培訓師和產(chǎn)品專業(yè)培訓師;保證企業(yè)的每個部門有一名崗位技能培訓師;確定各部門新員工帶領人,并明確帶領人職能和獎懲措施。

  4、完善培訓課程體系

  重點開發(fā)一線員工的業(yè)務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業(yè)素質培訓課程。內容主要是各專業(yè)職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業(yè)或系統(tǒng)公共課教材。

  5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作

  任何一個培訓項目的開展,將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作,營造良好的培訓氛圍,提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法,如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓練等,精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作,同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與,以提升培訓效果。

  6、做好培訓效果評估改進工作

  為保證培訓工作的效果,將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓效果評估結果,及時改進教材內容,講師與授課方式,培訓組織、培訓跟進等方面的工作,以改善培訓效果;從而使培訓體系更符合公司業(yè)務發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。

企業(yè)員工情況的調查報告3

  一、背景:

  公司近期業(yè)務訂單隨市場影響而時有變化,生產(chǎn)部對一線生產(chǎn)員工進行了重新統(tǒng)籌和安排;其調整過程本身或調整的方式方法,給崗位操作員工的工作心態(tài),帶來了一定的波動,F(xiàn)就個別員工提出離職一事為起點,分別對生產(chǎn)現(xiàn)場員工(班長一名、崗位操作員工三名、生產(chǎn)管理人員一名)進行了面談;從中了解到一部分員工的工作現(xiàn)狀及思想波動因素。

  二、生產(chǎn)現(xiàn)場員工思想心態(tài):

  1、工作量不足,工作安排難以周全,少數(shù)員工思想波動。

  業(yè)務訂單不足,導致崗位操作員工工作量不足,少量的工件怎樣分派?安排誰干活?誰休假(帶薪?不帶薪?5月份車間仍個別員工安排休假)等問題上安排難度增大,崗位員工擔心自己分不到活,心理上滋養(yǎng)了不穩(wěn)定的因素;對上月(5月份)生產(chǎn)安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。

  2、辭退員工,讓在崗位的員工心存余悸:

  公司5月份決定精減現(xiàn)有操作員工,由所屬部門單方面提出辭退名單,人力資源辦理離職手續(xù)。80%的離職員工因對公司心存感恩,接受了公司決定;但其中有2―3人通過不同途徑了解一點勞動保障內容,進行了爭辯;經(jīng)辦人員進行多次解釋,才得以處理完畢。員工離職,無辭退理由或理由不充分,對現(xiàn)有在職員工的影響大少不容置疑。

  三、生產(chǎn)現(xiàn)場工作安排的合理性有待提高。

  公司任務暫時不多,員工普遍表示理解,在任務不足的情況下,車間僅有任務的分派,其合理安排、統(tǒng)籌就猶為重要;在上面提到的5月份工作安排,其生產(chǎn)任務分派隨意性大,由現(xiàn)場管理人員把握分派;無公平、公正指導標準和規(guī)范,無疑給青年員工心態(tài)滋生不穩(wěn)定因素,青年員工的穩(wěn)定心態(tài)會有所打亂,形成不思進取的工作情緒。

  四、員工離職,引出的話題:

  1、近期鉗工班員工提出離職一事,顯露出生產(chǎn)現(xiàn)場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性;學徒是否有補助?補助多少?是否有參照依據(jù)?經(jīng)了解:沒有!(這應該是人力資源經(jīng)過統(tǒng)籌分析后,制定出的有針對性的規(guī)范化文件);現(xiàn)行情況是:對于學徒(以此為例)崗位定性,由生產(chǎn)車間管理人員決定,就xxx而言,其入職第一個月車間給予補助金200元,第二個月補助金100元,無通知,無說明,導致員工心理不平衡。

  2、公司針對現(xiàn)有的不同崗位不同補助標準,由生產(chǎn)車間隨性確定,其可塑性很大;其執(zhí)行、實施者本人的素質與個人喜好,必會融入實際工作中;對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區(qū)。

  五、員工是公司的財富:

  1、針對員工提出離職的問題,管理人員應該合理解釋,盡量挽留,分析出員工提出離職的真實原因,以便公司改進和完善留人機制;若以粗暴的態(tài)度和語言對待,其本身體現(xiàn)其管理人員的綜合素質,同時,也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個別生產(chǎn)管理人員對待提出離職員工如此回復:你在這里騙錢呀,做二個月就想走,一個月后再說。這樣的管理人員如此處理此事,必定讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。

  2、目前,生產(chǎn)一線現(xiàn)場基本由二部分員工組成:一是年齡大一些的員工,工作兢兢業(yè)業(yè),操作熟練,服從安排,心態(tài)平穩(wěn);另一種是入職不久,屬波動型青春期年齡,思想激進,特別自擁超越感。公司營造怎樣工作氛圍?建立怎樣的“比”、“學”、“趕”、“幫”的.企業(yè)文化?怎樣通過這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質?生產(chǎn)出優(yōu)質的產(chǎn)品?

  六、我個人認為(建議):

  其一,公司盡快建立健全生產(chǎn)現(xiàn)場管理人員相關的規(guī)范、制度和操作流程,做到有規(guī)可依,公平公正地綜合處理;遇到問題,對事不對人;盡量避免個人處理問題的隨意性。

  其二,建立健全管理人員培訓機制。通過不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質。如公司倡導的:在每次每周生產(chǎn)例會中,穿插“精”、“短”的培訓內容。從平常的一點一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。

  其三,盡快建立健全人力資源運行體系,完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關制度規(guī)定和操作流程,約定在職崗位員工工作努力或不努力,都有制約機制和激勵機制相對應;讓員工在生產(chǎn)中自然而然地產(chǎn)生“上進”思維習慣,在這種“上進”中有他們近期達成的目標(高級技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等);當然,一些制度的建立并推行、實施,必然會觸及原來一些辦事習慣和處理風格,這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認識,可以通過在培訓學習中一步一步改變觀念,從原來街道作坊的經(jīng)營管理模式,向現(xiàn)代企業(yè)管理體系轉變。