薪酬調查報告范文（通用17篇）
在人們越來越注重自身素養(yǎng)的今天，報告對我們來說并不陌生，報告具有語言陳述性的特點。那么你真正懂得怎么寫好報告嗎？以下是小編幫大家整理的薪酬調查報告范文，希望對大家有所幫助。
薪酬調查報告 1
一、基本情況
本次調查是調查企業(yè)20xx年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實施效果等情況，使用20xx年的調查軟件，統(tǒng)計口徑仍以20xx年統(tǒng)計口徑為準。
二、調查時間安排
20xx年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統(tǒng)計匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報《企業(yè)職工工資情況調查表》；7月11日-12日企業(yè)將審核無誤的數(shù)據(jù)及調查表報送至縣人社局230室。
三、調查企業(yè)戶數(shù)安排
全縣60戶。
四、調查要求
1、請相關企業(yè)按時間要求認真完成調查任務。
2、相關企業(yè)準確填報各類數(shù)據(jù)，企業(yè)對數(shù)據(jù)的真實性負責。上報數(shù)據(jù)前企業(yè)要反復核對，進行邏輯性審核，確保準確合理。人社部門對該數(shù)據(jù)嚴加保密，不公開發(fā)布、不作為監(jiān)察等證據(jù)使用。對不配合的'企業(yè)，人社部門將進行勞動保障監(jiān)察。
3、填報人員為企業(yè)財務人員或者人力資源負責人，以填報過20xx年企業(yè)薪酬調查的數(shù)據(jù)人員為宜。
薪酬調查報告 2
一、杭州薪酬調查前言
杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報告，共涉及了高科技、消費品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個行業(yè)。據(jù)中國經(jīng)營報報道，該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調查報告。
二、杭州互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬增長快
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。
人員結構年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
三、杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬結構設置不合理
國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內調研發(fā)現(xiàn)，國內醫(yī)藥行業(yè)的.薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結構設置激勵員工。
另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力。核心技術及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡往往控制在少數(shù)高級技術人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利；由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力，醫(yī)藥行業(yè)內出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
四、杭州年度薪酬調查總結
杭州企業(yè)內差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。
究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術水平方面，企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術體系的可延續(xù)性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術團隊的穩(wěn)定性。
薪酬調查報告 3
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
一、公司的概況
（一）公司簡介
A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產(chǎn)包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
�。ǘ┙M織結構
公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領班、主管、經(jīng)理及公司領導。
部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業(yè)務部；廣告媒體部。
二線部門：綜合辦公室；財務部。
二、調查報告統(tǒng)計分析
薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統(tǒng)計分析。根據(jù)分析的結果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。
從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前水平。
從圖表中可以看出，專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。
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薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。
2、績效工資
績效工資是以公司戰(zhàn)略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進行月度考核核算。
�。�1）績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據(jù)部門特點設置不同的指標與權重。
（2）績效工資核算方法
�、俨块T績效工資
部門績效工資應發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)*部門績效考核分數(shù)+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數(shù)之和。
�、趩T工個人績效工資
個人當月應發(fā)績效=個人績效基數(shù)*當月部門整體考核分數(shù)個人當月實發(fā)績效=個人當月應發(fā)績效*當月個人績效考核分數(shù)
3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
�。ǘ┬匠牦w系的內容
1、崗位工資與績效工資的比例
員工及領班級：崗位工資：績效工資=5：5
主管級：崗位工資：績效工資=4.5：5.5經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4：6
2、各職級工資標準
（1）部門經(jīng)理級工資標準：
①部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。
②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6110元。
（2）主管級工資標準
�、僦鞴芤唬河喎糠⻊罩行那芭_主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業(yè)務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務部票務主管、旅游業(yè)務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
�、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。
�。�3）領班級工資標準
�、兕I班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。
�、陬I班二：訂房服務中心網(wǎng)絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。
（4）員工級工資標準
�、賳T工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務員、旅游業(yè)務部計調員；最低一檔月工資標準為2000元。
�、趩T工二：旅游業(yè)務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
�。�1）先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。
�。�2）績效獎：開拓新業(yè)務，獎勵業(yè)務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50—200元/人。
4、非貨幣性薪酬
�。�1）組織員工業(yè)余體育活動
（2）旅游獎勵
�。�3）外出培訓
四、薪酬調整原則
�。ㄒ唬┯绊懶匠陸�(zhàn)略的因素
企業(yè)文化與價值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀。
社會環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動力市場供求關系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。
�。ǘ┰鲑Y原則
公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問題
（一）企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應企業(yè)在不同經(jīng)營階段的`具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。
�。ǘ┢髽I(yè)薪酬內部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現(xiàn)這種對等，不夠重視。
�。ㄈ┬匠暝O計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性
企業(yè)越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進措施
（一）建立科學合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬
多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
�。ǘ┩晟菩匠曛贫�、建立激勵機制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。
（三）建立公平與透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績效目標的實現(xiàn)。
七、結論
隨著我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。
薪酬調查報告 4
一、調查前言
深圳地區(qū)薪酬調查報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是IT、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應屆生和剛入職場的同學而言，具有重要的參考意義。關于深圳不同地區(qū)的'TOP3行業(yè)，關內地區(qū)傾向IT、房地產(chǎn)，金融；關外則傾向IT、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
二、在深圳薪資最高崗位
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9K，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。
三、崗位就職總監(jiān)之前薪資的增長幅度都是相對較少的
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計算機軟件及服務行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據(jù)2.2—2.6圖上內容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是IT軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達到助理的3—5倍之多。
四、深圳地區(qū)薪酬調查總結
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達到6.2K以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關內地區(qū)平均薪資相比關外稍微高一些，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素。其中各區(qū)域最高TOP3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關內由于金融行業(yè)較發(fā)達，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關內薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關系。
從深圳各個區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規(guī)劃；如果你是社會求職者，那就更應該將職業(yè)規(guī)劃作為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
薪酬調查報告 5
調查目的：
無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日�；顒�，進而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。
調查時間：
20xx.04.10-20xx.04.17
調查地點：
（略）
調查方式：
網(wǎng)上搜集資料，訪談法
一、x有限公司基本情況
x有限公司創(chuàng)建于 1994 年，原名x有限公司，是由原華為公司兩個技術人員靠70萬資金加技術創(chuàng)立的公司。20xx年發(fā)展為x集團，下設信通、通信、無線、星格科技、掌上世紀等六家公司。以發(fā)展通信產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務，專業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶提供關鍵業(yè)務流程的應用開發(fā)、系統(tǒng)集成、客戶服務等整體解決方案，自助研發(fā)的解決方案已覆蓋從2G領域到3G時代，橫跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多種制式的電信增值業(yè)務、無線產(chǎn)品、運營支撐業(yè)務、寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務。
總部設在北京，上海、廣東成立分公司，國內30個省市設立分支機構的高新技術企業(yè)。20xx年11月，在新加坡主板市場首次公開發(fā)行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產(chǎn)品
提供商，成為中國高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一。
二、x有限公司薪酬制度制定的基本原則
�。ㄒ唬┕皆瓌t
公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。
�。ǘ└偁幵瓌t
競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來說，企業(yè)對于關鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。
�。ㄈ┘钤瓌t
激勵原則是根據(jù)員工的能力和貢獻的大小，根據(jù)企業(yè)內部各類職務的不同，企業(yè)的標準要適當?shù)睦_距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現(xiàn)公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在于激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。
三、x有限公司薪酬制度中存在的問題
因x有限公司近幾年主要精力放在擴大發(fā)展方面，在績效考核上不夠重視，績效考核制定和操作時存在著諸多問題，
故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：
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x有限公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。
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x有限公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核。考核內容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據(jù)考核內容的不同對績效考核進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則�？己藰藴试谥贫ㄖ幸泊嬖谥芏嗟膯栴}。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統(tǒng)，不明確、考核標準的可衡量性太差。
（三）考核使用的方法過于單一
在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果�？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。
四、優(yōu)化x有限公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工
對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對x有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：
�。ㄒ唬┛冃Э己说亩ㄎ灰鞔_
首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。
（二）制定合理有效的考核制度
針對績效標準的不完備、不科學問題，x公司應該加強績效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確�？冃Э己说闹笜嗽O計是有效的，以防績效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。x公司應該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應
該具備相應的知識，不能只是憑空評價，導致績效考核流于形式。x公司應該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的`努力，否則，員工只是在完成任務，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，x有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業(yè)付出的同時有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。
這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與了解。x公司必須要明確績效考核的責任�？冃Э己巳藛T的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益。
企業(yè)內所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業(yè)每個人付出的努力卻是隱形的。在x公司，高層管理者應當根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標，然后通過上下級共同協(xié)商將組織目標進行分解，轉變成為部門目標和個人目標，管理人員根據(jù)目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。
目標一經(jīng)確立，就要定期檢查進度，直至預期目標在規(guī)定期限內完成。在約定的時間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結果，考核目標在多大程度上得以實現(xiàn)，并制定下一個考核期的工作目標。
薪酬調查報告 6
國有大中型企業(yè)當前是我國經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱，然而各種技術型的員工是企業(yè)最重要的人力資源，對企業(yè)今后的發(fā)展起著十分重要的作用。
本人于20xx年7月15日至8月15日對通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進行了初步調查與研究，具體調查結果如下：
一、 企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況
該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農橋，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農用井的使用情況。
二、 關于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題
（一）薪酬制度缺乏科學的規(guī)范性：
�。ǘ┲行⌒推髽I(yè)形式可實行效績工資制，但實際上并沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中；
�。ㄈ⿲T工的福利不夠重視，福利體系非常不完美
三、 解決員工薪酬福利滿意度的途徑
�。ㄒ唬┫喈斠徊糠制髽I(yè)是由個人家庭獨資或合伙經(jīng)營，企業(yè)產(chǎn)權大部分是家庭制的'，大部分是由血緣關系相連的家庭作為主要領導和大股東掌控著經(jīng)營。
�。ǘ⿵氖氯肆Y源管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒有專業(yè)知識、能力不足。
�。ㄈ]有薪酬與績效相結合才能充分調動員工的積極性，對員工的工作績效進行考核來確定工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的作用。
�。ㄋ模┮M行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不可少的，體現(xiàn)在為員工買人身保險，為員工提升各種補貼，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！
薪酬調查報告 7
一、報告概要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。
本次調查的目的是對xx商貿有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查的對象是xx商貿有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對xx商貿有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中是根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
(1)基本現(xiàn)金收入。基本現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔的'責任給與員工的現(xiàn)金報酬。也就是基本工資和崗位工資。進入營銷財務部有為期兩個月的試用期，試用期內基本工資是900元、崗位工資是500元。如果表現(xiàn)良好，轉正后基本工資為1100元、崗位工資是700元。轉正后提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加100元的基本工資。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊�(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分 其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
�、偃讵劊喝讵勈枪緸榱斯膭顔T工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司全勤獎的周期是兩個月，員工只有在兩個月內都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到全勤獎，全勤獎為100元。比如1月和2月都全勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月全勤，則沒有全勤獎；
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予150元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的全勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是根據(jù)國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
①、交通通訊補貼。
�、�、公司員工在購買本公司的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。
③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得xx商貿有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為： 直接薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+獎勵性工資-罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(二)、員工人數(shù)及對應的基本工資
普通員工崗位工資均為700元。
三、調查報告綜合分析
從調查結果看，xx商貿有限公司營銷財務部的薪酬結構(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。
(一)缺點：
1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位基本工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間。每周工作6天，而且營銷財務部的普通員工的業(yè)務量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內，離職率較高。
在調查過程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點：
1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對xx商貿有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調查報告 8
調查地點：
北京
調查時間：
20xx年
樣本量：
30
被訪者：
外商投資企業(yè)
調查機構：
北京西三角人事技術研究所
報告來源：
北京西三角人事技術研究所
報告內容：
一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經(jīng)理的月薪為5500至1.5萬元，總監(jiān)的月薪為8000至2.5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統(tǒng)、制造、質量、秘書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內容。
關于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據(jù)西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費品企業(yè)為24013元，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6.92％。
在調薪制度上，83％的企業(yè)每年調薪一次，10％的企業(yè)每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11.4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5.8％左右，1999年到20xx年薪資增幅在7.3％左右，預計20xx年到20xx年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。
根據(jù)西三角的調查顯示，在參與調查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的.企業(yè)有健康保險，55％的企業(yè)有雇員娛樂，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的企業(yè)有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產(chǎn)權；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買商品房產(chǎn)權屬于企業(yè)，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業(yè)與員工無承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。
在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8.85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5.2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
薪酬調查報告 9
隨著中國銀行業(yè)的蓬勃發(fā)展，各類銀行不斷通過提供更高品質的服務，來提升自己在市場競爭中的地位。這就要求銀行業(yè)在不斷擴充自己的隊伍的同時，進一步加強銀行人才的素質，提高中國銀行業(yè)的國際競爭力。日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了“銀行業(yè)及理財服務人員”的薪資調查報告
1、上海地區(qū)銀行業(yè)及理財人員的薪資狀況
日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了20xx年銀行業(yè)與理財服務的薪資信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四個地域的各類銀行職務及理財人員的薪資狀況。
其中，從上海地區(qū)來看，消費銀行當中工作經(jīng)驗在3-5年之內的，個人銀行或關系經(jīng)理助理的年薪為10-20萬元人民幣；財富管理銷售助理的年薪為20萬元-28萬元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場的助理，年薪為20-30萬元人民幣；信貸風險的擔�；虻盅褐淼哪晷綖�18萬到30萬元人民幣。工作經(jīng)驗5-20xx年的個人銀行或關系經(jīng)理副總裁助理，他們的年薪為20萬到35萬元人民幣；財富管理銷售的副總裁助理的年薪為25-38萬元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場的副總裁助理的年薪也是25-38萬元人民幣；信貸風險擔保或抵押的副總裁助理的年薪為35-45萬元人民幣。工作經(jīng)驗在20xx年以上的個人銀行或關系經(jīng)理副總裁的年薪為人民幣40萬元以上；財富管理及銷售的副總裁的年薪為35-42萬元人民幣；產(chǎn)品管理層或市場的副總裁的年薪為35-50萬元人民幣；信貸風險的副總裁助理的年薪為35-45萬元人民幣。
在公司銀行中，產(chǎn)品管理及市場部門的助理的年薪為20-36萬元人民幣；副總裁助理為30-45萬元人民幣；而副總裁的年薪為40-60萬元人民幣。銷售部門的助理、副總裁助理及總裁的年薪分別為25-40萬元人民幣、40-55萬元人民幣和45-70萬元人民幣。信貸風險部門的助理、副總裁助理、副總裁的年薪分別為20-35萬元人民幣、30-42萬元人民幣、40-60萬元人民幣。
投資銀行業(yè)的公司財務部門，分析師的工作經(jīng)驗一般為1-3年，他們的年薪為20-30萬元人民幣；助理的'工作經(jīng)驗在4-6年左右，年薪為30-50萬元人民幣；副總裁的工作經(jīng)驗為7-20xx年，年薪在42-80萬元人民幣之間；總監(jiān)的工作經(jīng)驗為10-15年，年薪為83-1.66千萬元人民幣；常務董事的工作經(jīng)驗在15年以上，年薪為1千6百萬元人民幣。股票分析師的工作經(jīng)驗為1-2年左右的人員，年薪為20-30萬元人民幣，而工作經(jīng)驗在12年以上的分析師，他的年薪就會達到1千6百萬元人民幣了。債券資本市場的分析師的工作經(jīng)驗在1-3年以內，年薪為20-30萬元人民幣。
2、日本地區(qū)銀行業(yè)及理財人員的薪資最高
從香港、新加坡、上海、日本四個地區(qū)的總體情況來看，日本地區(qū)銀行業(yè)及理財服務人員的薪資待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地區(qū)的銀行業(yè)及理財服務人員的薪資狀況偏低，但與新加坡地區(qū)的銀行業(yè)及理財服務人員的薪資比較接近。
在日本的消費銀行中，個人銀行的副總裁、銷售副總裁、產(chǎn)品管理層副總裁、現(xiàn)代風險部門的副總裁的年薪都在12千萬日元以上；而香港地區(qū)消費銀行的副總裁的年薪在45-80萬港元之間；而新加坡地區(qū)的消費銀行各部分的副總裁的年薪在9-35萬新元之間。
日本的公司銀行各部門的副總裁的年薪都在13千萬日元以上。日本的投資銀行公司財務部門的分析師、股票分析師、債務資本市場部門分析師，工作經(jīng)驗都在1-3年左右的人員，他們的年薪在6千到1萬6千日元之間；而各部門常務董事的年薪在25千萬日元以上。而同比香港和新加坡地區(qū)的投資銀行的分析師比，日本低很多，年薪在30-60港元之間，各部門常務董事的年薪在1千6百萬港元到3千萬港元之間。
銀行業(yè)的擴張是創(chuàng)造銀行人才就業(yè)機會的主因從廣義上講，銀行提供的理財服務包括對個人、公司、企業(yè)和機構的，需要大量的理財人員去擴大銀行的業(yè)務。這里提到的應該是狹義的理財業(yè)務，或更確切的為個人理財業(yè)務。
20xx年底，中國銀行業(yè)全面開放，外資銀行獲準不受地域限制的開展全部的銀行業(yè)務，包括個人業(yè)務，信用卡業(yè)務。個人銀行的業(yè)務一直是外資銀行盈利的主要來源之一，不同于傳統(tǒng)的國有銀行，外資銀行個人業(yè)務的重點，是為在銀行的資產(chǎn)超過至少5萬至10萬美金的貴賓客戶提供量身定做的理財服務。為了在短時間內擴大客戶資源，每家獲準開展個人業(yè)務的外資銀行都會大量吸收理財人員。
20xx年是中國銀行業(yè)蓬勃發(fā)展的一年。隨著市場準入制度放寬，具有獨立法人資格的外資銀行得以開展人民幣業(yè)務。這些銀行通過提供更高品質的服務，將目標鎖定高收入客戶。同時為了占領市場份額，外資銀行紛紛增設分支機構，迅速擴充隊伍。因此，20xx年該行業(yè)各個部門的招聘活動都呈現(xiàn)出非�；钴S的態(tài)勢。
分析表明，20xx年銀行業(yè)的擴張還將繼續(xù)，主要是因為越來越多的外資銀行將獲得開展人民幣業(yè)務的許可。同時，由于外資銀行有望獲準發(fā)行信用卡，因此20xx年信用卡業(yè)務也將得到迅速擴張。這將為銀行業(yè)各個級別的人才創(chuàng)造大量就業(yè)機會，其中中高級職位將最為搶手。
翰德的一位分析師向記者表示，高級職位仍將集中在銀行前端辦公系統(tǒng)，而專業(yè)性職位如法律遵從、信貸、風險和投資產(chǎn)品管理等職務將需求旺盛。
3、經(jīng)驗和資質是人才薪資的競爭力
據(jù)記者了解，理財人員一般分為兩大類，一類以銷售為主，這類理財人員利用各種渠道向潛在的個人客戶介紹銀行的理財服務，吸納其成為銀行的開戶客戶。另一類則是貴賓理財經(jīng)理或客戶經(jīng)理，他們需要用自己的專業(yè)知識為客戶分析其資產(chǎn)、負債狀況，量身定做投資理財計劃，提供一對一的理財服務。理財經(jīng)理除了要具備一定的銷售能力，更需要對各種銀行產(chǎn)品、投資產(chǎn)品有深入的了解，外資銀行的理財經(jīng)理一般都具有相應的執(zhí)業(yè)證書。
和外資銀行相比，本土的理財業(yè)需要用統(tǒng)一的行業(yè)標準來規(guī)范理財從業(yè)人員，加強理財人員的專業(yè)知識和職業(yè)化的專業(yè)服務精神。
翰德的另一位分析師告訴記者：“決定一個職位薪資高低的并不是銀行本身，更多的是由該職位在市場的供需狀況決定，還有候選人的具體工作經(jīng)驗，專業(yè)資質。一般說來，中等規(guī)模，在中國有長期發(fā)展計劃并能全方位開展業(yè)務的外資銀行，傾向于用更具競爭力的薪資吸引銀行從業(yè)人員�！�
香港、新加坡、日本都是亞洲的金融中心，有著成熟完善的`金融環(huán)境，擁有大量的具有豐富銀行經(jīng)驗的專業(yè)人員。據(jù)調查，上海的銀行從業(yè)人員處于明顯的供不應求的狀況，隨著國際銀行在中國的業(yè)務的細分和擴展，同時，伴隨著本地銀行的業(yè)務重組和擴大，具有專業(yè)銀行知識，熟悉國內本地市場，擁有7-8年相關銀行經(jīng)歷以上的人才，成為各家銀行爭取的對象。一些比較新的領域，比如貴賓理財、現(xiàn)金管理等，需要從海外引進擁有20xx年以上相關經(jīng)歷的銀行從業(yè)人員。
4、國際化人才是發(fā)展的有力保證
從薪資報告中不難看出，上海外資銀行的薪資水平正在和國際接軌。事實上，上海和新加坡的銀行從業(yè)人員薪資水平已經(jīng)十分接近，新加坡很多資深的銀行從業(yè)人員也很希望能到上海尋求更大的發(fā)展空間。和新加坡相比，香港作為金融中心的國際化程度，今年來更為明顯，很多銀行更是以香港為基地開展中國大陸的業(yè)務，以規(guī)避各種金融法規(guī)的限制。香港的薪資水平相對會比新加坡和上海高。而日本銀行業(yè)薪資更大程度與日本的生活成本成正比，同樣職位的薪資，會比其他三個地區(qū)有明顯的提高。
上海，包括中國大陸的金融銀行業(yè)尚處于初級階段，無論對于外資還是本土銀行，都有廣大的客戶資源和發(fā)展?jié)摿�，這是其他地區(qū)所無法比擬的。上海本土的銀行業(yè)人員對于中國文化的理解、市場需求的把握，是其他地區(qū)的銀行從業(yè)人員所沒有的優(yōu)勢，然而，仍然需要一定的時間去加強本土銀行人員的專業(yè)知識、素質和國際化程度。
翰德的分析師說：“現(xiàn)在本土的銀行業(yè)應該提供良好的業(yè)務和發(fā)展平臺，吸引具有本土的銀行從業(yè)經(jīng)驗，有海外教育或工作背景的本土從業(yè)人員加入，培養(yǎng)其成為銀行的中堅力量�！�
薪酬調查報告 10
針對這次企業(yè)薪酬調查，時間緊、任務重、要求高，為做到萬無一失，我們對此次調查工作進行了精心準備，周密設計、并且有計劃、有步驟地開展，使得調查工作在各個環(huán)節(jié)銜接得當，環(huán)環(huán)相扣，有序開展。自10月末到12月中旬，歷時1個半月，調查工作全面結束。在這次調查工作中，我們把握了以下幾個階段：
一、 組織準備
按市局會議要求，轉發(fā)省人力資源和社會保障部辦公廳《關于開展20xx年企業(yè)薪酬調查工作的通知》，我們立即向局主管領導作了專題匯報并進行了研究部署，我們選取了北林區(qū)8戶企業(yè)進行薪酬調查，10月26日，我區(qū)工作人員參加了由市局組織的培訓會議，通過培訓，深刻地了解此次調查工作的重要性，工作的具體要求，注意事項，為做好調查工作打下了堅實的'基礎。
二、 人員培訓
市局組織的培訓結束后，我區(qū)工作人員及時召開了北林區(qū)企業(yè)薪酬調查培訓會議，對這8戶企業(yè)調查工作人員進行了集中培訓，明確了此次調查工作的重要性，具體任務和要求等相關問題，提高了企業(yè)調查工作人員的思想覺悟，工作意識，培訓期間對調查軟件進行了詳細的分析和講解，最后發(fā)放了企業(yè)薪酬調查培訓的相關資料，為調查工作順利開展提供了有力的保證。
三、 調查指導
根據(jù)企業(yè)自身情況，指導調查。如果調查的質量不能保證，就不能反應企業(yè)人工成本及勞動價位的真實情況，調查就失去了意義。我們做到嚴格審核企業(yè)調查的數(shù)據(jù)，保證了此次調查真實反映企業(yè)在崗職工工資和人工成本的基本情況。
四、 數(shù)據(jù)審核及上報
我們及時收集企業(yè)上報數(shù)據(jù)，對其進行初步審核，對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)通過電話和互聯(lián)網(wǎng)進行溝通，把問題及時反饋給企業(yè)，需要補充數(shù)據(jù)的補充數(shù)據(jù)，填報錯誤的及時改正，做到了數(shù)據(jù)填報上及時，數(shù)據(jù)質量上準確。
五、 工作中存在的問題和遇到的困難
在薪酬調查過程中，個別企業(yè)不理解，不配合，得多次與企業(yè)有關人員溝通，解釋這項工作的重要性和必要性，說服企業(yè)積極主動的配合，完成這項工作，個別企業(yè)辦公環(huán)境不具備薪酬調查結果網(wǎng)上直報條件，企業(yè)只能向我們提供調查完的數(shù)據(jù)后，由我們主動幫助企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報。
最后，在市局領導的指導下，我們按時完成了數(shù)據(jù)上報，順利完成了此次調查工作。
薪酬調查報告 11
行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析。
1、互聯(lián)網(wǎng)(門戶網(wǎng)站)：行業(yè)整體薪酬增長快
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。
人員結構年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
2、醫(yī)藥行業(yè)：薪酬結構設置不合理
國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，國內醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內調研發(fā)現(xiàn)，國內醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結構設置激勵員工。
另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前醫(yī)藥業(yè)需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力??核心技術及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡往往控制在少數(shù)高級技術人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利；由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力，醫(yī)藥行業(yè)內出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
3、高科技行業(yè)：固定薪酬最高
企業(yè)內差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。 高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。
其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術水平方面，企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術體系的可延續(xù)性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術團隊的.穩(wěn)定性。
房地產(chǎn)：不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進行了調查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經(jīng)理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低的重慶僅為6.6萬元，兩者相差3倍以上。最低級職位的收入差距更大，深圳地區(qū)整整是重慶的4倍。 當然，我們從中還可以獲得更多的信息：不同地區(qū)因崗位差別而形成的收入差距也有所不同，較低級職位員工的收入是以深圳為最高，而戰(zhàn)略管理層的薪酬則以北京為最。
薪酬調查報告 12
一、調查背景
VOT是一家機電設備貿易，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場沾有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)訂。其他則是新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。少許而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。目前正面對因大量人才流失而影響到的生存和發(fā)展如此一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的.根源，對職工薪酬滿義度進行了調查。
二、調查目的
�。�1）診斷潛再的管理問題。實踐證明，職員薪酬滿義度調查是職工對各種企業(yè)管理問題的滿義度的一個非常敏感的晴雨表，捅過職員薪酬滿義度的調查，診斷出潛再的管理問題。
（2）找出在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的源因。例如，近來不斷有人跳曹，捅過薪酬滿義度調查就會找出導致問題發(fā)生的源因，以確定是否因職員工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
�。�3）為建立一個有用合理的薪酬管理體質提供基本的依劇。
�。�4）評估薪酬變化對職員只怕帶來的影響，促進與職工之間的溝通和交流。由于保證了職工自，那么職工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，如此就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
�。�5）陪養(yǎng)職工對企業(yè)的任同感、歸屬感，不斷增強職員對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于職員滿義度調查活動使職工在管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對產(chǎn)生信認感。
薪酬調查報告 13
一、調查背景和目的
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場行情和員工需求，本企業(yè)決定進行一次全面的薪酬調查，以便為人力資源管理提供有力的數(shù)據(jù)支持。
二、調查對象和范圍
本次薪酬調查的對象為本地區(qū)內的多家企業(yè)，調查范圍包括各行各業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)。調查對象包括但不限于：企業(yè)高管、中層管理人員、技術人員、銷售人員、生產(chǎn)人員等。
三、調查內容和方法
1.調查內容
(1)薪酬水平：調查各企業(yè)在不同職位和不同級別的薪酬水平，以便了解市場行情和本企業(yè)的薪酬競爭力。
(2)薪酬結構：調查各企業(yè)的薪酬結構，以便了解本企業(yè)的薪酬結構是否合理、能否滿足員工需求。
(3)福利制度：調查各企業(yè)的福利制度，以便了解本企業(yè)的福利制度是否完善、能否吸引和留住人才。
2.調查方法
(1)問卷調查：通過發(fā)放問卷，收集各企業(yè)的薪酬和福利信息。
(2)訪談調查：通過與各企業(yè)管理層和員工進行深入交流，了解各企業(yè)的薪酬和福利情況。
(3)文獻資料：查閱相關行業(yè)報告、企業(yè)年報和招聘信息等，以便了解市場行情和本企業(yè)的薪酬水平。
四、調查結果和分析
1.薪酬水平
根據(jù)調查結果，本企業(yè)在不同職位和不同級別的`薪酬水平處于市場中等水平，但部分基層崗位的薪酬水平偏低。因此，本企業(yè)需要提高基層崗位的薪酬水平，以提高本企業(yè)的薪酬競爭力。
2.薪酬結構
調查結果顯示，本企業(yè)的薪酬結構較為合理，能夠滿足不同員工的需求。但部分員工認為薪酬結構不夠透明，需要進一步完善。
3.福利制度
根據(jù)調查結果，本企業(yè)的福利制度較為完善，能夠吸引和留住人才。但部分員工認為福利制度不夠靈活，需要進一步優(yōu)化。
五、總結和建議
本次薪酬調查為本企業(yè)提供了有力的數(shù)據(jù)支持，有助于進一步完善薪酬管理體系。建議本企業(yè)在以下幾個方面進行改進：
1.提高基層崗位的薪酬水平，以提高本企業(yè)的薪酬競爭力。
2.增加員工對薪酬結構的透明度，提高員工的滿意度和歸屬感。
3.優(yōu)化福利制度，使其更加靈活、實用和有針對性。
4.加強與員工的溝通和交流，了解員工的需求和反饋，以便及時調整薪酬和福利政策。
總之，本次薪酬調查為本企業(yè)提供了寶貴的經(jīng)驗和教訓，有助于進一步完善薪酬管理體系，提高企業(yè)的競爭力和員工的滿意度。
薪酬調查報告 14
為了更全面的了解目前國內各地適用的薪酬水平及薪酬結構，本報告對全國一二三線城市的薪酬體系進行深入調查，分析不同職級、不同行業(yè)乃至不同崗位之間薪酬水平及結構的差異，以期為認識公司目前的薪酬狀況及對未來薪酬福利的調整提供一定的參考價值。
一、調薪頻率及范圍
根據(jù)正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心統(tǒng)計，大部分企業(yè)每年都有其固定的漲薪計劃。61.0%的企業(yè)選擇每年調薪一次；15.6%的企業(yè)選擇一年調薪兩次及以上；17.9%不定期調薪；3.2%兩年一次及以下。只有2.3%的企業(yè)從未實施過薪酬調整。
雖然多數(shù)企業(yè)選擇漲薪，但漲薪的范圍和幅度不盡相同。
從上對比圖中可以清晰看出，20xx年仍有半數(shù)左右的企業(yè)計劃對大部分人員或全員漲薪，但這一企業(yè)數(shù)量占比低于20xx年10個百分點左右，說明部分企業(yè)在20xx年減少了漲薪人員的范圍。
二、薪酬增長率
1、全國平均增長率
每年企業(yè)會根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境、自身發(fā)展等多方面因素決定薪酬增長率，近年來全國平均薪酬增長率：
2、不同行業(yè)的增長率不同
按行業(yè)分類進行研究后發(fā)現(xiàn)，20xx年醫(yī)藥/醫(yī)療企業(yè)薪酬調整幅度整體較高，除此之外，房地產(chǎn)、金融、高科技、制造業(yè)的調薪幅度均高于全國平均值。
但20xx年，醫(yī)藥/醫(yī)療和房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬增長不再樂觀，雖然醫(yī)藥市場需求在國家政策和新醫(yī)改的推進下逐步加大，但20xx年國家出臺藥價控制管理的相關政策，醫(yī)藥市場面臨規(guī)范和整治；而房地產(chǎn)行業(yè)受調控政策影響，20xx年下半年調控效果開始顯現(xiàn)，20xx年預計薪酬增長率降低。20xx年預計人均薪酬增長率排名前三的行業(yè)是工程建設、金融、貿易。
3、不同地區(qū)的增長率不同
圖4 不同地區(qū)的人均薪酬增長率（中位數(shù)）
20xx年中西部地區(qū)的企業(yè)薪酬增長率平均值位于首位，中西部地區(qū)經(jīng)濟起步晚，近年來發(fā)展迅速，帶動了區(qū)域性的薪酬增長。在國家政策的影響下，二三線城市經(jīng)濟發(fā)展較快，華東、華南和華北的薪酬增長幅度均高于一線城市。
20xx年度預計薪酬平均增長率排名靠前的為華東、華南及上海；廣州、深圳和東北地區(qū)的薪酬預算增長率平均值與20xx年實際增長率相差不大，均在10%左右。
三、不同地區(qū)不同職級的薪資水平
1、一線城市
近十年，上海地區(qū)的薪酬水平一直領跑全國。一方面，上海定位在國際金融中心，全國近2/3的外資銀行和近400家金融機構進駐上海；另一方面著名內外資企業(yè)的總部和研發(fā)中心也落戶上海，這使得人才競爭異常激烈，國內外高素質人才紛紛被這個國際化大都市所吸引，帶動整個城市的薪酬水平不斷上升。以上海地區(qū)薪酬水平為基數(shù)，根據(jù)眾達樸信薪酬調研報告顯示，同樣定位在國際都市的首都北京薪酬系數(shù)為0.96，北京地區(qū)不斷推出政策吸引高素質人才，IT、互聯(lián)網(wǎng)、金融等行業(yè)的薪酬水平與上海的差距在縮��；另外兩個一線城市，深圳和廣州的薪酬系數(shù)分別為0.94和0.9，產(chǎn)業(yè)結構亟需轉型的珠三角地區(qū)對人才的渴求程度無
疑是最高的。
表1 一線城市各職級年薪及漲幅
注：年薪中數(shù)值是20xx年年薪中位數(shù)
上表中數(shù)據(jù)為中位數(shù)，表現(xiàn)了各職級薪酬的中間水平，通過對比表現(xiàn)出各層級之間薪酬水平的.一般關系。總的來看，以助理層（操作層）為基準，總監(jiān)層薪酬指數(shù)為8.4，經(jīng)理層薪酬指數(shù)為4.6，主管層薪酬指數(shù)為3，專員層薪酬指數(shù)為1.4。其中，上海各層級之間的差值最大，廣州最小。
不同的行業(yè)之間存在一定的差異，且表現(xiàn)為層級越高差異越大的特點，有些行業(yè)之間的總監(jiān)層薪酬相差高達5倍，其中，金融、互聯(lián)網(wǎng)、房產(chǎn)等行業(yè)在管理層中薪酬優(yōu)勢較明顯。
不同的企業(yè)性質之間也存在一定的差異，一般來說，歐美獨資的企業(yè)薪酬最高，日韓資次之，但也高出中位值30%左右。
經(jīng)理層作為企業(yè)內承上啟下的關鍵層級，是企業(yè)人才儲備的重點對象，漲薪幅度較高。此外，“用工荒”帶動了基層技術工人的薪酬快速上漲，漲幅超過15%。年薪中位值接近60000元�？偟膩砜�，層級越低漲薪幅度越大。
2、二線城市
表2 二線城市（部分）各職級年薪及漲幅
薪酬調查報告 15
一、調查背景和目的
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場行情，掌握人才競爭的態(tài)勢，我們進行了一次全面的企業(yè)薪酬調查。本次調查旨在為企業(yè)提供薪酬管理方面的參考依據(jù)，幫助企業(yè)制定更具競爭力的薪酬策略。
二、調查對象及方法
本次調查對象為各行各業(yè)員工，采用問卷調查和訪談相結合的`方式進行。問卷涵蓋了員工的薪酬滿意度、薪酬水平、福利待遇等方面，旨在全面了解員工的薪酬狀況。訪談主要針對企業(yè)管理層和員工代表，了解他們在薪酬管理方面的看法和建議。
三、調查結果及分析
1.薪酬水平
調查結果顯示，大部分受訪員工對當前薪酬水平表示滿意，但仍有部分員工認為薪酬偏低。分析原因，一方面是行業(yè)競爭激烈，企業(yè)難以提高薪酬水平；另一方面是企業(yè)管理層未能充分重視員工的薪酬福利，導致員工滿意度下降。
2.福利待遇
調查發(fā)現(xiàn)，大部分受訪員工對福利待遇表示滿意，但仍有部分員工對住房補貼、醫(yī)療保險等福利表示不滿。分析原因，可能是企業(yè)管理層在制定福利政策時未能充分考慮員工的需求，導致員工滿意度下降。
3.薪酬結構
調查顯示，大部分受訪員工認為當前薪酬結構不夠合理，缺乏激勵性。分析原因，可能是企業(yè)管理層在制定薪酬結構時未能充分考慮員工的激勵因素，導致員工缺乏動力。
四、建議
1.制定更具競爭力的薪酬策略，提高員工滿意度和留任率。
2.充分了解員工需求，制定更為合理的福利待遇政策。
3.優(yōu)化薪酬結構，增加激勵因素，提高員工的積極性和創(chuàng)造力。
4.加強員工溝通，了解員工對薪酬管理的看法和建議，不斷完善薪酬體系。
五、總結
本次企業(yè)薪酬調查為企業(yè)提供了薪酬管理方面的參考依據(jù)，幫助企業(yè)制定更具競爭力的薪酬策略。調查結果顯示，員工的薪酬滿意度和留任率受到多種因素的影響，企業(yè)管理層需要充分重視員工的薪酬福利，制定更具競爭力的薪酬策略，提高員工的滿意度和留任率。
薪酬調查報告 16
根據(jù)市人力資源和社會保障局的相關要求，我區(qū)人社局高度重視企業(yè)薪酬調查工作，并特別聘請了專門人員從5月15日開始進行前期準備。經(jīng)過工作人員的精心籌備，該調查工作在6月5日和6月8日成功完成，期間還對我區(qū)內企業(yè)進行了兩次培訓。整個調查工作有序展開，取得了圓滿的成果。
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，我們在進行本次調查工作中，為了確保工作高效有序進行，我們對各個工作人員進行了明確的分工。每位工作人員負責聯(lián)系50家企業(yè)，并擔任薪酬調查人員的角色。他們將專門跟蹤聯(lián)系這些企業(yè)，認真指導企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，并督促它們按時報送調查數(shù)據(jù)。最后，我們的團隊將對所有收集到的數(shù)據(jù)進行匯總和審核，確保數(shù)據(jù)的準確性和完整性。我們計劃在6月11日將這些數(shù)據(jù)上報給市里。
二、調查工作存在的難點和問題
�。ㄒ唬┏跏紭颖酒髽I(yè)的選擇存在一些不合理之處。在我們確定樣本企業(yè)的.過程中，發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)有以下問題：一些企業(yè)并不屬于區(qū)轄范圍內，或者已經(jīng)注銷；還有一些企業(yè)雖然有多家分店，但總店并不在我們所研究的區(qū)域內，而該企業(yè)的名字同時出現(xiàn)在我們區(qū)域和其他區(qū)域的名單上；同時，還有一些企業(yè)多年來沒有進行業(yè)務活動，近似于空殼公司。
（二）部分企業(yè)在配合調查工作方面表現(xiàn)出惡劣的態(tài)度，拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大多數(shù)企業(yè)都積極配合我們的調查工作。然而，仍有一些企業(yè)的聯(lián)系人表現(xiàn)出惡劣的態(tài)度，有的直接表示不會配合調查工作，有的則抱怨每年都需要參加薪酬調查，這占用了他們的人力和物力資源。
三、對今后調查工作的意見和建議
�。ㄒ唬┰谶M行薪酬調查之前，有關部門應及時更新各個區(qū)域的企業(yè)信息，并科學地確定樣本企業(yè)。對于變更住址或已注銷的企業(yè)，需要及時進行調整和替換。此外，在名單中出現(xiàn)多家分店的企業(yè)時，應避免同時列入多個區(qū)域的名單中。
（二）對拒不配合調查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。
薪酬調查報告 17
摘要：為了了解VOT員工流動頻繁的真正原因，太和咨詢針對VOT全體員工進行了一次員工薪酬滿意度調查，調查從xxxx年3月份開始，對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進行了問卷調研及個別訪談，調研發(fā)現(xiàn)：公司員工對薪酬福利方面有如下不滿：，太和顧問針對調研現(xiàn)狀，提出了解決方案。
第一部分調查目的
一、調查背景
VOT公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調查。
二、調查目的
�。�1）診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。
�。�2）找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低。薪酬制度不合理。薪酬缺少競爭力等造成的
�。�3）為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
�。�4）評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
（5）培養(yǎng)員工對企業(yè)的`認同感。歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力。凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。第二部分調查與分析方法說明
1、調查方法
�。�1）選樣方式：全員普查
�。�2）本次調查采用問卷調查方式
（3）調查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2、問卷設計說明
�。�1）不同的行業(yè)。不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。
�。�2）薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構。薪酬管理。公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題。小題，共涉及到薪酬水平。薪酬競爭性。薪酬公平性。薪酬制度滿意度。薪酬制度清晰度。薪酬激勵性。公司可信性。員工求職心理。公司福利。人才流失與薪酬等十個維度的調查。
3、數(shù)據(jù)分類說明
�。�1）由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理。管理部副經(jīng)理。銷售部經(jīng)理。物流部主管。倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是xx。9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二。八原則。
�。�2）為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，將調查人群分為薪酬水平高。薪酬水平低兩種。xx元以上為高薪酬群體，xx元以下為低薪酬群體。
4、數(shù)據(jù)預處理說明
�。�1）本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門。崗位。年齡。性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
（2）單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)
�。�3）填多個選項的按選項空缺處理
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